Odmeňovanie zamestnanca za prácu nadčas, v noci, vo sviatok, pri sťaženom výkone práce a počas pracovnej pohotovosti

Podľa ustanovení IV. časti zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonníka práce v z. n. p. (ďalej len „ZP“) je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu, mzdové zvýhodnenia a mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce. Spôsob odmeňovanie zamestnanca počas pracovnej pohotovosti je ustanovený v § 96 ZP.

Mzda za prácu

Základnou zložkou príjmu zo závislej činnosti je mzda. Mzda je podľa § 118 ZP peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu. Za mzdu sa považuje aj peňažné plnenie za aktívnu a neaktívnu časť pracovnej pohotovosti vykonanú zamestnancom na pracovisku.

Mzda nesmie byť podľa § 119 ods. 1 ZP nižšia ako je ustanovená minimálna mzda podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v z. n. p. (ďalej len „zákon o minimálnej mzde“) Nariadením vlády SR č. 441/2009 Z. z., ktorým sa ustanovuje od 1. 1. 2010 suma minimálnej mzdy podľa § 2 ods. 1 zákona o minimálnej mzde takto:

1. 307,70 € za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,
2. 1,768 € za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.

Mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas

Práca nadčas

Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

U zamestnanca s kratším pracovným časom sa za prácu nadčas považuje práca, ktorá presahuje jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas. V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Nad túto hranicu môže zamestnávateľ z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas v rozsahu najviac 250 hodín.

Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne. Zamestnávateľ, ktorý nemá v kolektívnej zmluve dohodnutý takýto okruh zamestnancov, môže písomne dohodnúť:

• s vedúcim zamestnancom,
• so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení,

že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne.

Tento zamestnávateľ môže individuálne (písomne v pracovnej zmluve) dohodnúť mzdové podmienky tak, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas najviac v úhrne 150 hodín ročne, iba s vedúcimi zamestnancami a so zamestnancami vykonávajúcimi náročné duševné práce. Ide o zamestnancov, ktorí vykonávajú činnosti zaradené do 5. a 6. stupňa podľa § 120 ods. 4 ZP, v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest podľa prílohy č. 1 k ZP.

***

Podľa ustanovenia § 97 ods. 8 ZP sa do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku, nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri:

1. naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez vykonania ktorých by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,
2. mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.

Odmeňovanie za prácu nadčas

Za prácu nadčas patrí zamestnancovi podľa § 121 ods. 1 ZP dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerného zárobku.

Mzdový nárok v tomto prípade je:

• mzda za prácu nadčas 5 x 2,1216 = 10,608 €,
• mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas 5 x (25 % z 1,7680 ) = 5 x 0,442 = 2,21 €.

Celkom 10,608 + 2,21 = 12,818 € = 12,82 € (po zaokrúhlení na najbližší eurocent nahor).

Ak by tento zamestnanec počas práce nadčas vykonával rizikové práce, jeho minimálny mzdový nárok by bol:

• mzda za prácu nadčas 5 x 2,1216 = 10,608 €,
• mzdové zvýhodnenie za výkon rizikových prác počas práce nadčas 5 x (35 % z 1,7680 ) = 3,094 €.

Celkom 10,608 + 3,094 = 13,702 = 13,71 € (po zaokrúhlení na najbližší eurocent nahor).

Podľa § 97 ods. 11 ZP zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach podľa § 97 ods. 8 ZP a § 97 ods. 11 ZP, teda na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.

***

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna, v tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí.

Čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas nemožno nariadiť ani dohodnúť v kolektívnej zmluve. Ide o individuálnu dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, pričom sa nevylučuje aj ústna dohoda.

Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas 3 kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone práce nadčas, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie buď 25 % jeho priemerného zárobku alebo 35 % jeho priemerného zárobku ak vykonáva rizikové práce.

V prípade dodatočného vyplatenia mzdového zvýhodnenia za výkon práce nadčas v ďalšom rozhodujúcom období (v ďalšom štvrťroku) sa výška mzdového zvýhodnenia neprepočítava. Zamestnancovi sa vyplatí taká suma mzdového zvýhodnenia, ktorá by mu bola patrila, keby sa nebol so zamestnávateľom na čerpaní náhradného voľna dohodol.

Ak by zamestnávateľ prepočítal mzdové zvýhodnenie vyšším priemerným zárobkom, tento postup by nebol správny.

***

Mzdové zvýhodnenie za sviatok

Štátne sviatky a dni pracovného pokoja

Podľa § 94 ZP má zamestnanec právo na odpočinok počas dní pracovného pokoja a sviatkov. Sú to dni, ktoré konkrétne definuje Zákon NR SR č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v z. n. p. (ďalej len „zákon o sviatkoch“). Sú to:

• dni, ktoré sú štátnymi sviatkami (1. 1., 5. 7., 29. 8.,1. 9. a 17. 11.),
• ďalšie dni pracovného pokoja okrem nedieľ (napríklad Veľký piatok, Veľkonočný pondelok, 1. máj, atď.),
• pamätné dni.

Štátne sviatky sú dňami pracovného pokoja. Z hľadiska mzdových nárokov členenie na sviatky a ďalšie dni pracovného pokoja nerozhoduje, nároky zamestnancov sa za tieto dni posudzujú rovnako. Pamätné dni, ktoré zákon o sviatkoch ustanovuje v § 3, nemajú na spôsob odmeňovania zamestnancov za prácu žiadny vplyv, z pohľadu ZP sa posudzujú ako pracovný deň.

Dňami pracovného pokoja pre väčšinu zamestnancov, okrem dní definovaných v zákone o sviatkoch, sú aj soboty a nedele. Ak počas nich zamestnanec pracuje, podľa ZP sa posudzujú ako pracovný deň.

Mzda a náhrada mzdy za sviatok

Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku (alebo mzda, u zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou), ak mu mzda ušla z dôvodu sviatku.

Podmienky vyplatenia mzdy a náhrady mzdy za sviatok sú ustanovené v