Výkon práce nadčas a práce vo sviatok

Práca nadčas by mala byť využívaná v časoch naliehavej zvýšenej potreby práce a vo všeobecnosti by mala mať výnimočný charakter. Práca nadčas musí vykazovať štyri základné znaky:

Zákonník práceneustanovuje formu príkazu zamestnávateľa, prípadne formu súhlasu zamestnanca. Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. V súčasnosti rozlišujeme .

(najviac 150 hodín v kalendárnom roku) nariaďuje zamestnávateľ bez súhlasu zamestnanca, t.j. na jej nariadení sa so zamestnancom nepotrebuje dohodnúť a nepotrebuje ani súhlas s jej výkonom (zamestnanec je povinný´ ju vykonať). Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah 150 hodín ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku.

(ďalších 250 hodín v kalendárnom roku) je práca nadčas, ktorá presahuje zákonný limit nariadenej práce nadčas, a na nej sa môže zamestnávateľ so zamestnancom len dohodnúť. Limity počtu nadčasových hodín sú počítané pre kalendárny rok, t.j. od 1. 1. do 31. 12. daného roka. Na uvedené nemá vplyv ani skutočnosť, či zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru v priebehu roka, Zákonník práce v tomto prípade limity neznižuje (aj keby zamestnanec odpracoval nadčasové hodiny u predchádzajúceho zamestnávateľa).

Zákonník práceupravuje s odchýlkami nariaďovanie práce nadčas vybraným zamestnancom, ktorým . Práca nadčas je prípustná len po dohode:

Mladistvých zamestnancov zamestnávateľ zamestnávať prácou nadčas nesmie vôbec. Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec čerpal náhradné voľno alebo ktorú vykonával pri:

Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere 8 hodín týždenne v období najviac 4 mesiacov po sebe nasledujúcich (so zástupcami zamestnancov sa môže dohodnúť na dlhšom období, najviac však na 12 mesiacov po sebe nasledujúcich).

Práca nadčas má mať vždy výnimočnú povahu, t.j. nemôže byť plánovaná a byť tak súčasťou plánovania rozvrhovania pracovného času. Súčasná právna úprava umožňuje výkonom práce nadčas riešiť len situácie prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce. Súčasná právna úprava ustanovuje celkový možný rozsah práce nadčas v kalendárnom roku v rozsahu 400 hodín. Práca nadčas sa môže dohodnúť aj ako celok, t.j., že zamestnanec súhlasí s tým, že bude vykonávať prácu nadčas až do rozsahu 400 hodín. Formu dohody, resp. súhlasu zamestnanca Zákonník práce neustanovuje, avšak pre zvýšenie právnej istoty je vhodné urobiť tento právny úkon písomne formou dohody, resp. formou samostatného článku v pracovnej zmluve, ktorej predmetom bude, že zamestnanec v príslušnom kalendárnom roku súhlasí s prácou nadčas do rozsahu 400 hodín za vopred dohodnutých podmienok. Z uvedeného vyplýva, že nestačí len plošné dohodnutie v pracovnej zmluve, t.j. dohodnúť na každý rok trvania pracovného pomeru výkon práce nadčas do 400 hodín, ale treba určiť aj podmienky, za ktorých zamestnávateľ môže nariaďovať týchto 400 hodín práce nadčas. Inak by sa naplnilo ustanovenie § 17 ods. 1 Zákonníka práce:

Súhlas s už konkrétnym výkonom práce nadčas môže byť písomný, ústny, ale aj daný mlčky, napr. zamestnávateľ má vedomosť, že zamestnanec vykonáva prácu nadčas, ale nedal príkaz zamestnancovi na zastavenie práce a výkon práce nadčas, teda zoberie na vedomie a preberie aj výsledky tejto práce.