Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Pracovný čas a jeho rozvrhnutie
Dátum: Rubrika: Poistné, odvody a mzdy
Vyskúšajte našu 10-dňovú skúšobnú licenciu a získajte prístup k celému portálu zadarmo. Stačí sa bezplatne zaregistrovať.
Chcem prístup zdarmaMáte už predplatné? Prihláste sa.
Týždňom sa pre potreby rozvrhnutia pracovného času rozumie sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní. Ustanovený týždenný pracovný čas môže byť rozvrhnutý rovnomerne alebo nerovnomerne.
O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov
(Poznámka: Pojem zástupca zamestnancov je ustanovený v § 11a zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v z. n. p. Zástupcami zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník).
Zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne, t.j. rozhodne o rovnomernom rozvrhnutí pracovného času sám a oboznámi s rozvrhnutím svojich zamestnancov (napr. formou pracovného poriadku). Základnými pravidlami pre rovnomerné rozvrhnutie pracovného času sú:-
pracovný čas (určený) v jednotlivých dňoch
nepresiahne 9 hodín
,-
rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne
nepresiahne 3 hodiny
a-
týždenný pracovný čas sa v zásade rozvrhuje
na 5 pracovných dní
v týždni a dva dni nepretržitého odpočinku v týždni; Pojem "v zásade" znamená, že pravidlom je rozvrhovanie práce na päť pracovných dní v týždni (pondelok až piatok), ale možná je aj výnimka, keď sa pracuje (napr. vzhľadom na povahu práce pri prevádzke) aj v sobotu alebo sa pracuje v nedeľu až piatok.Za pracovné dni zamestnanca sa považujú tie dni, na ktoré zamestnávateľ po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času určí zamestnancovi pracovnú zmenu. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie v určitom období, najviac 4-týždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas.
Príklad č. 1:
V pracovnej zmluve má zamestnanec ustanovený pracovný čas v dĺžke 40 hodín týždenne. Pracuje v jednozmennej prevádzke, pravidelne od pondelka do piatka. Výnimočne vypomôže aj na inej pracovnej zmene (na inej prevádzke). Aký je jeho určený týždenný pracovný čas? Aký je mesačný fond pracovného času, ktorý má zamestnanec odpracovať?
Zamestnanec má rozvrhnutý ustanovený pracovný čas tak, že pravidelne od pondelka do piatka vykonáva prácu len v jednej pracovnej zmene. Rozvrh jeho pracovných zmien je nasledovný:
| Pracovný týždeň | ||||||
| Po | Ut | St | Št | Pi | So | Ne |
| 8 | 8 | 9 | 8 | 7 | ||
Pracovný čas 40 hodín týždenne je rozvrhnutý rovnomerne, nakoľko zamestnanec pracuje 5 dní v týždni, pracovný čas (určený) v jednotlivých dňoch nepresiahne 9 hodín a dĺžka jeho určeného pracovného času sa každý týždeň rovná presnej dĺžke ustanoveného pracovného času na pracovisku. Mesačný fond pracovného času predstavuje pri počte 20 pracovných dní (pracovných zmien) v mesiaci 160 hodín (20 dní x 8 hodín).
* * *
Príklad č. 2:
V pracovnej zmluve má zamestnanec ustanovený pracovný čas v dĺžke 40 hodín týždenne. Pracuje v jednozmennej prevádzke a na základe rozvrhu pracuje od pondelka do soboty. Ide o rovnomerné alebo nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času?
Ide o rovnomerné rozvrhnutie pracovného času. Jedným z troch pravidiel, ktoré musia byť splnené súčasne pre rovnomerné rozvrhnutie pracovného času je, že rozvrhovanie práce je v zásade na päť pracovných dní v týždni (pondelok až piatok). Slovo "v zásade" znamená, že možná je aj výnimka, keď sa pracuje (napr. vzhľadom na povahu práce/prevádzky) aj v sobotu alebo sa pracuje v nedeľu až piatok.
| Deň | Pracovná zmena (s prestávkou na obed) | Denný pracovný čas |
| PO | 9.00 – 16.30 | 7 h |
| UT | 9.00 – 16.30 | 7 h |
| ST | 9.00 – 16.30 | 7 h |
| ŠT | 9.00 – 16.30 | 7 h |
| PI | 9.00 – 16.30 | 7 h |
| SO | 8.00 – 13.30 | 5 h |
| NE | Voľno |
{{n1}}Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas predovšetkým rovnomerne. Ak však povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže rozvrhnúť pracovný čas na jednotlivé týždne aj nerovnomerne. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť
12 hodín
. Rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne možno dvoma spôsobmi. Buď sa rozvrhuje pracovný čas:-
na kratšie obdobie, ktoré nesmie presiahnuť
4 mesiace
(§ 87 ods. 1 Zákonníka práce), pričom toto obdobie sa môže neobmedzene opakovať a priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas, alebo-
na dlhšie obdobie, najviac však na obdobie
12 mesiacov
(§ 87 ods. 2 Zákonníka práce); na obdobie dlhšie ako štyri mesiace môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len vtedy, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce (o aké činnosti ide, súčasná právna úprava nedefinuje, môže ísť napr. o činnosti v poľnohospodárstve, v stavebníctve). Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas.Rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na kratšie obdobie
, teda na obdobie najviac 4 mesiacov, môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom.Rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na obdobie dlhšie ako 4 mesiace
, najviac na obdobie 12 mesiacov, môže zamestnávateľ v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, t.j. zamestnávateľ nemôže konať/rozhodnúť samostatne. To znamená, že u v praxi môžu nastať tieto situácie:-
zamestnávateľ, u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov a ktorý sa s nimi dohodol, môže nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas až na 12 mesiacov (dĺžka vyrovnávacieho obdobia sa dohodne so zástupcami zamestnancov); ak je vyrovnávacie obdobie kratšie ako 12 mesiacov, platí dĺžka dohodnutá so zástupcami zamestnancov,
-
zamestnávateľ, u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov a ktorý sa s nimi nedohodol, nemôže nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas až na 12 mesiacov; môže postupovať podľa § 87 ods. 1 Zákonníka práce, t.j. dohodnúť (so zamestnancom alebo so zástupcami zamestnancov) vyrovnávacie obdobie najviac na 4 mesiace,
-
zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nemôže mať vyrovnávacie obdobie viac ako 4 mesiace, a to ani v prípade, ak by sa tak individuálne dohodol priamo so zamestnancom.
V oboch prípadoch platí, že dohoda so zamestnancom nad rámec všeobecnej dohody sa vždy vyžaduje u zamestnanca so zdravotným postihnutím, u tehotnej ženy, u ženy alebo muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a u osamelého zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov.
Príklad č. 3:
Zamestnávateľ chce rozvrhnúť pracovný čas zamestnancom nerovnomerne na obdobie najviac 4 mesiacov. U zamestnávateľa však zástupcovia zamestnancov nepôsobia. Môže zamestnávateľ rozhodnúť samostatne alebo sa musí dohodnúť s konkrétnym zamestnancom?
Zákonník práce ustanovuje v § 87 ods. 1 dvoch alternatívnych partnerov na dohodu: "po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom". To znamená, že ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nemôže postupovať samostatne, ale musí sa dohodnúť so zamestnanom, pretože Zákonník práce ustanovuje aspoň jeden ďalší subjekt, s ktorým sa musí dohodnúť - a to zamestnanca.
Môže nastať aj situácia, že zamestnávateľ sa nedohodol so zamestnancom (zamestnanec dal zápornú odpoveď), ale dohodol sa so zástupcami zamestnancov alebo naopak, nedohodol sa so zástupcami zamestnancov, ale dohodol sa so zamestnancom. Vzhľadom na alternatívnu spojku "alebo" má prioritu dohoda aspoň s jedným subjektom.
* * *
Pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase pripadá na jednotlivé kalendárne týždne rôzny počet pracovných hodín. Zamestnávateľ je však povinný rozvrhnúť ustanovený týždenný pracovný čas na jednotlivé týždne a mesiace tak, aby bol v dohodnutom období, t.j. v období 4 mesiacov, príp. 12 mesiacov ("vyrovnávacie obdobie"), v priemere dodržaný ustanovený týždenný pracovný čas dohodnutý v pracovnej zmluve. Platí teda, že za vyrovnávacie obdobie priemerný týždenný pracovný čas
nesmie presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas
. Prehľadnejšie je však plánovať rozvrhové obdobie na týždne (nie na mesiace), keďže aj pracovný čas a priemer sa počíta na týždne a nie na mesiace: "Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas". V praxi sa veľmi často používa model dlhého a krátkeho týždňa (napr. výkon práce 9.00 h - 14.30 h, 15.00 h - 21.00 h, prestávka 14.30 h - 15.00 h a odpočinok medzi pracovnými zmenami 21.00 h - 9.00 h):| Prvý týždeň (dlhý týždeň) | Druhý týždeň (krátky týždeň) | |
| Deň | Denný pracovný čas | Denný pracovný čas |
| PO | 12 h | voľno |
| UT | 12 h | voľno |
| ST | voľno | 12 h |
| ŠT | voľno | 12 h |
| PI | 12 h | voľno |
| SO | 12 h | voľno |
| NE | 12 h | voľno |
| Spolu | 11,5 h x 5 PZ = 57,5 h + 5 x 0,5 h = 60 h | 11,5 h x 2 PZ = 23 h + 2 x 0,5 h = 24 h |
Priemerný týždenný pracovný čas by mal predstavovať vo vyrovnávacom období, t.j. v období najviac 4 mesiacov (po dohode so zástupcami zamestnancov aj v období 12 mesiacov), určený týždenný pracovný čas. Túto podmienku musí zabezpečiť harmonogram striedania pracovných zmien pre každého zamestnanca. Zmenový kalendár by preto mal byť naplánovaný tak, aby v rámci uzavretého cyklu zamestnanec odpracoval v priemere na jeden kalendárny týždeň určený týždenný pracovný čas; zmenový kalendár je možné aj upraviť. Na dosiahnutie tohto súladu možno využiť skrátenie priemernej čistej dĺžky vybranej pracovnej zmeny, predĺženie prestávky na odpočinok a jedenie, ktorá sa do pracovného času zamestnanca nezapočítava.
Príklad č. 4:
V pracovnej zmluve má zamestnanec ustanovený pracovný čas v dĺžke 37,5 h týždenne. Pracuje v nepretržitej zmenovej prevádzke, pričom dĺžka jeho pracovných zmien je 11,5 h. Zamestnanec pracuje podľa zmenového kalendára v cykle denná zmena, nočná zmena, voľno, voľno. Aký je určený týždenný pracovný čas zamestnanca? Aký je mesačný fond pracovného času, ktorý má zamestnanec odpracovať?
Zamestnanec má pracovný čas 37,5 h týždenne rozvrhnutý nerovnomerne. V jeden týždeň odpracuje 46 h, v iný týždeň 34,5 h. Z uvedeného vyplýva, že dĺžka určeného týždenného pracovného času sa nerovná presnej dĺžke ustanoveného pracovného času. V rámci vyrovnávacieho obdobia však musí byť dodržaný ustanovený týždenný pracovný čas dohodnutý v pracovnej zmluve.
Zamestnanec vykonáva prácu podľa svojho zmenového harmonogramu, t.j. prácu vykonáva v tie dni, kedy má zamestnávateľom naplánovanú pracovnú zmenu:
|
1. pracovný týždeň |
||||||
|
Po |
Ut |
St |
Št |
Pi |
So |
Ne |
|
11,5 |
11,5 |
|
|
11,5 |
11,5 |
|
|
2. pracovný týždeň |
||||||
|
Po |
Ut |
St |
Št |
Pi |
So |
Ne |
|
|
11,5 |
|
|
|
11,5 |
11,5 |
Podľa počtu naplánovaných pracovných zmien v mesiaci sa určí aj rozsah mesačného fondu pracovného času. Pri počte 13 pracovných dní (pracovných zmien) v mesiaci predstavuje mesačný fond pracovného času 149,5 h [13 zmien (dní) x 11,5 h].
* * *
Zamestnávateľ je povinný uviesť v pracovnej zmluve okrem podstatných náležitostí aj ďalšie pracovné podmienky. Pracovný čas sa síce nepovažuje za podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy, ale ide o tzv. pravidelnú náležitosť pracovnej zmluvy. Podľa § 43 ods. 2 Zákonníka práce:
"Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby."
Zákonník práce nedefinuje, čo na účely uzatvorenia pracovnej zmluvy rozumieť pod slovným spojením "pracovný čas", resp. či tam spadá aj spôsob rozvrhovania pracovného času. V pracovnej zmluve by mala byť dohodnutá ako povinná náležitosť dĺžka (rozsah) pracovného času a o rozvrhovaní pracovného času by mal v nadväznosti na § 47 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ oboznámiť zamestnanca pri nástupe do zamestnania, resp. aj skôr podľa § 41 Zákonníka práce:
"Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať."
Príklad č. 5:
Zamestnávateľ a zamestnanec uzatvorili pracovnú zmluvu. Je zamestnávateľ povinný dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve aj formu rozvrhovania pracovného času?
Základom dojednania pracovnoprávnych podmienok je aj to, aby zamestnanec vedel, aký pracovný čas má/môže odpracovať (jeho rozsah) vo väzbe na ustanovený pracovný čas u zamestnávateľa. Možnosti rozvrhovania pracovného čas, ktoré patria k pracovným podmienkam zamestnanca, by mali byť komunikované pred nástupom zamestnanca do práce v rámci predzmluvných vzťahov podľa § 41 Zákonníka práce. To znamená, že forma rozvrhovania pracovného času nie je povinnou náležitosťou pracovnej zmluvy.
Zamestnanec by však mal byť informovaný o tom, aké režimy organizácie práce sa u zamestnávateľa uplatňujú a ako je počas kalendárneho roka rozvrhovaná práca. V súlade s § 47 ods. 2 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť pri nástupe do zamestnania s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania).
* * *
Zmennosť prevádzky
Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je každý zamestnanec, ktorého pracovný režim je organizovaný formou práce na pracovné zmeny. Zákonník prácevychádza z princípu tzv. čistého pracovného času, do ktorého sa nezapočítavajú prestávky na jedenie a odpočinok. V tejto súvislosti preto treba rozlišovať pojem pracovný čas a pracovná zmena.
Pracovná zmena
pozostáva z dvoch častí, tvorí ju:-
časť ustanoveného týždenného pracovného času
, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien,-
prestávka v práci.
Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
Práca na zmeny je taký spôsob organizácie pracovného času,
pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú
na rovnakom pracovisku
podľa určitého rozvrhu
a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v
rôznom čase
. To platí aj v prípade, ak pri striedaní zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien. Základné
charakteristiky zmenovej prevádzky
sú nasledovné:-
Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6.00 h. Ide o pracovnú zmenu, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6.00 h a 14.00 h.
-
Odpoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po 22.00 h, a jej prevažná časť spadá do času medzi 14.00 h a 22.00 h.
-
Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22.00 h a 6.00 h.
-
Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancom prístupné.
-
Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po dohode so zástupcami zamestnancov rozdeliť na dve časti.
-
Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.
Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracovných zmien, ide o trojzmenný pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebieha súvislo po všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovný režim. Ak sa zamestnávateľ písomne nedohodne so zamestnancom inak, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.
Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času. Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.
Zamestnávateľ na prevádzkach, kde pracujú zamestnanci v nepretržitom režime, rozvrhuje pracovný čas spravidla nerovnomerne, ide napr. o výrobných pracovníkov, ale sú to aj kuriči, zamestnanci strážiaci objekty, zamestnanci v živočíšnej a rastlinnej výrobe, dispečeri za účelom monitorovania technológií alebo objektov, ktoré musia byť pod nepretržitým dohľadom. Charakteristickým znakom práce v nepretržitej prevádzke je, že zamestnanci pracujú podľa vopred určeného harmonogramu striedania pracovných zmien, ktorý je v nepretržitom režime nevyhnutný. Aj v tomto prípade platí, že zmenový kalendár musí byť zostavený tak, aby zamestnanec vo vyrovnávacom období dodržal podmienku, že priemerný týždenný pracovný čas sa bude zhodovať s týždenným pracovným časom dohodnutom v pracovnej zmluve. Práca na zmeny v nepretržitej prevádzke vykazuje určitú pravidelnosť (uzavretosť) striedania sa pracovných zmien. Uzavretý cyklus striedania pracovných zmien znamená, že zamestnanec po jeho ukončení znova nastúpi v ten istý kalendárny deň týždňa na tú istú pracovnú zmenu ako na začiatku predchádzajúceho cyklu. Najbežnejšie zmenové kalendáre sú pre 8 alebo 12-hodinové pracovné zmeny. Práca v nepretržitom režime je charakteristická aj tým, že pracovná zmena môže pripadnúť aj na deň pracovného pokoja (na nepretržitý odpočinok v týždni alebo na deň sviatku).
Príklad č. 6:
V pracovnej zmluve má zamestnankyňa ustanovený pracovný čas v dĺžke 40 hodín týždenne. Pracuje v obchode s dámskymi odevmi. Predajňa je otvorená od pondelka do nedele v čase od 10.00 h do 20.00 h. Do práce nastupuje pol hodinu pred otvorením, t.j. pracovná zmena trvá od 9.30 h do 20.00 h., a keďže prestávka na odpočinok a jedenie je v rozsahu pol hodiny, za jeden deň zamestnankyňa odpracuje 10,5 h. Pracuje podľa zmenového kalendára formou krátky a dlhý týždeň. Aký je mesačný fond pracovného času, ktorý má odpracovať? Môže zamestnávateľ vypočítať pracovný fond tak, že pri výpočte zoberie počet pracovných dní v príslušnom kalendárnom mesiaci a vynásobí dĺžkou denného úväzku podľa ustanoveného pracovného času, t.j. 8 hodinami? Napríklad, ak je v mesiaci 22 pracovných dní, fond vychádza na 176 hodín, a zamestnankyňa napriek tomu, že odpracuje všetky pracovné zmeny, ktoré jej vyplývajú zo zmenového harmonogramu, nemá podľa zamestnávateľa splnený fond pracovného času, a tak si musí hodiny nadrábať alebo si čerpať dovolenku.
Vzhľadom na to, že pracovný čas v jednotlivých dňoch presiahne deväť hodín, pracovný čas bude rozvrhnutý nerovnomerne. V takomto prípade sa počet naplánovaných pracovných zmien (pracovných dní) so skutočným počtom pracovných dní v príslušnom kalendárnom mesiaci nezhoduje. Zamestnávateľ rozvrhne pracovné zmeny formou krátkeho a dlhého týždňa a tento rozsah bude predstavovať mesačný fond pracovného času zamestnankyne.
Skutočná dĺžka pracovnej zmeny, ktorú zamestnankyňa odpracuje (10,5 h) a aj dĺžka prestávky na odpočinok a jedenie (0,5 h) je v súlade so Zákonníkom práce, nakoľko pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín. Postup zamestnávateľa pri evidencii pracovného času však správny nie je, pretože pracovný čas eviduje ako pracovný čas rozvrhnutý rovnomerne. Platí, že aj pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase musí byť zachovaný ustanovený týždenný pracovný čas, ktorý je dohodnutý v pracovnej zmluve, t.j. v tomto prípade 40 hodín týždenne, ale splnenie tejto podmienky sa u tejto zamestnankyne má sledovať v rámci vyrovnávacieho obdobia štyroch (prípadne dvanástich) mesiacov, a nie v rámci jedného mesiaca, ako je to u zamestnanca s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom.
Zamestnávateľ je povinný už v rámci určenia rozvrhu pracovných zmien sledovať, či bude ustanovený týždenný pracovný čas vo vyrovnávacom období zachovaný. Správnosť postupu zamestnávateľa pri evidencii pracovného času môže po posúdení všetkých okolností posúdiť inšpekcia práce.
Pružný pracovný čas
Pracovný čas možno rozvrhnúť aj formou pružného pracovného času. V súlade s § 88 ods. 1 Zákonníka práceje pružný pracovný čas spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Vzhľadom na to, že ustanovenie o pružnom pracovnom čase neobsahuje tzv. doložku neplatnosti, t.j. neustanovuje, že "dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa", zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov,
môže zaviesť pružný pracovný čas aj samostatne
na základe vlastného rozhodnutia. V takomto prípade zamestnávateľ určí:-
základný pracovný čas
, kedy ide o časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť k dispozícii zamestnávateľovi na pracovisku,-
voliteľný pracovný čas
, kedy ide o časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas; prevádzkový čas je celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom,-
pružné pracovné obdobie
, ktoré sa môže uplatniť ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie.Dĺžka pracovnej zmeny pri uplatnení pružného pracovného času môže byť najviac 12 hodín. Začiatok a prípadne aj koniec pracovnej zmeny si v prípade pružného pracovného času určuje sám zamestnanec, musí však dodržať ustanovený týždenný pracovný čas. Ak zamestnávateľ určí 4-týždňový pružný pracovný čas, zamestnanec nemusí dodržať konkrétny týždenný pracovný čas, musí však splniť kapacitu ustanoveného týždenného pracovného času v rámci 4-týždňového obdobia. Pružný pracovný čas sa neuplatní, ak zamestnávateľ vyšle zamestnanca na pracovnú cestu. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.
Príklad č. 7:
Zamestnávateľ, u ktorého je ustanovený 40-hodinový týždenný pracovný čas, zaviedol po dohode so zástupcami zamestnancov pružný pracovný čas. Určil, že zamestnanec musí v priebehu týždňa odpracovať 40-hodinový pracovný čas, t.j. u zamestnávateľa sa uplatňuje pružný pracovný týždeň. Základný pracovný čas je od 9.00 h do 14.00 h a voliteľný pracovný čas je od 6.00 h do 9.00 h a od 14.00 h do 18.00 h. Čo bude znamenať zavedenie pružného pracovného času pre zamestnancov?
Zavedenie pružného pracovného času bude pre zamestnancov znamenať to, že si začiatok a koniec pracovnej zmeny budú určovať sami, ale tak, aby v pružnom pracovnom období, t.j. počas jedného týždňa odpracovali prevádzkový čas, ktorý je v rozsahu 40 hodín, t.j.:
-
zamestnanci musia v týždni odpracovať 40 hodín pracovného času, t.j. 40 hodín "čistého pracovného času", v ktorom nie sú započítané prestávky na obed,
-
začiatok pracovnej zmeny a jej ukončenie si môžu zamestnanci určiť sami, pričom najskorší začiatok pracovnej zmeny je o 6.00 h,
-
koniec pracovnej zmeny si môžu zamestnanci určiť sami, pričom najneskoršie ukončenie pracovnej zmeny je o 18.00 h,
-
začať pracovať môžu od 6.00 h ráno a pracovať môžu najdlhšie do 18.00 h večer, pričom jedna pracovná zmena môže byť dlhá maximálne 12 hodín.
Ak by zamestnanec pracoval napr. v pondelok, v stredu a vo štvrtok od 8.00 h do 16.30 h (denne 8,5 h), v utorok od 7.00 h do 17.00 h (10 h) a v piatok od 7.00 h do 14.00 h (7 h), prevádzkový čas v rozsahu 40 hodín bude zamestnancom dodržaný.
* * *
Pružný pracovný čas sa neuplatní v deň, počas ktorého je zamestnanec na pracovnej ceste. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.
Konto pracovného času
Jedným zo spôsobov nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť
len
kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, je konto pracovného času. V súlade s § 87a Zákonníka práce
dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná
a nemožno ju nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Na zavedenie konta pracovného času u zamestnancov, ktorým Zákonník práce zabezpečuje zvýšenú ochranu (ide o zamestnancov so zdravotným postihnutím, tehotnú ženu, ženu alebo muža, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelého zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov), sa vyžaduje naviac aj dohoda s týmto zamestnancom. Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že:-
v prípade väčšej potreby práce
zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a-
v prípade menšej potreby práce
zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času).Zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas podľa potreby, ale po celý čas je zamestnancovi vyplácaná mzda, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Cieľ je vyrovnanie konta a jeho účtu, t.j. plusové a mínusové hodiny = 0. Vyrovnávacie obdobie sa dohodne vopred a môže sa dojednať najviac na 30 mesiacov.
Zamestnávateľ je teda povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov. To znamená, že pri rozvrhovaní pracovného času v rámci konta pracovného času rozlišujeme dva limity:
1.
v období najviac 12 mesiacov
nesmie pracovný čas vrátane práce nadčas, ako aj kladného účtu konta pracovného času presiahnuť v priemere 48 hodín; do 48 hodín sa započítava pracovný čas (základný), práca nadčas (mimo rozvrhu) a kladné konto pracovného času,2.
v období najviac 30 mesiacov
, t.j. v dohodnutom období, sa musí skutočne pracovný čas vyrovnať tak, aby zodpovedal dĺžke pracovného času dohodnutého v pracovnej zmluve/resp. v kolektívnej zmluve.Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ
povinný viesť účet konta pracovného času
, na ktorom eviduje:-
Rozdiel pracovného času
, t.j. rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca.-
Rozdiel mzdy,
t.j. rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas. Ak bola ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia poskytnutá nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovaného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť.-
Maximálna dĺžka vyrovnávacieho obdobia
, ktorú možno dohodnúť, je najviac 30 mesiacov.-
Priemerný týždenný pracovný čas
vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presahovať 48 hodín v období najviac 12 mesiacov [Poznámka: Práca nadčas pri uplatnení konta pracovného času je práca vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času].Podľa § 142 ods. 6 Zákonníka práce:
"Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ postupovať podľa § 87a; ustanovenie § 90 ods. 9 sa v tomto prípade nemusí uplatniť."
To znamená, že v prípade vzniku prekážky v práci z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ uplatniť konto pracovného času (využiť záporný účet konta pracovného času) takmer okamžite a nemusí oznamovať rozvrhnutie pracovného času najmenej týždeň vopred a najmenej na týždeň (dodržiavanie tejto lehoty by fakticky znemožnilo použiť konto na prekážku v práci tohto druhu).Príklad č. 8:
Zamestnanec pracuje u zamestnávateľa, kde je ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín. Základná hodinová mzda zamestnanca je 4 €. Zamestnanec má v prvom mesiaci naplánovaný pracovný fond 160 h (á 8 h na 20 pracovných dní) a v druhom pracovnom mesiaci 168 h (á 8 hodín na 21 pracovných dní). V organizácii sa uplatňuje konto pracovného času. Zamestnanec odpracoval v prvom pracovnom mesiaci hodiny nad rámec pracovného fondu, konkrétne + 10 hodín, ktoré si uložil na konto pracovného času. Naopak, v ďalšom mesiaci zamestnanec odpracoval menej hodín, ako bolo určených v pracovnom fonde, konkrétne neodpracoval 8 hodín (celú jednu zmenu). Mínusové hodiny boli opäť zaevidované na konto pracovného času. V akej výške bude zamestnancovi vyplatený základný plat, ktorý mal dohodnutý v pracovnej zmluve?
|
Pracovný fond |
Skutočný odpracovaný čas |
Rozdielový účet pracovného času |
Základná zložka mzdy (poskytnutá) |
Základná zložka mzdy (za skutočne odpracovaný čas) |
Rozdielový účet mzdový |
|
160 h |
170 h |
+10 h |
640 € |
680 € |
+ 40 € |
|
168 h |
160 h |
– 8 h |
672 € |
640 € |
– 32 € |
|
x |
x |
+ 2 h |
x |
x |
+ 8 € |
Nakoľko sa u zamestnávateľa uplatňuje konto pracovného času, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi základný plat, ktorý zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca bez ohľadu na skutočne odpracovaný čas, t.j. zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi:
-
za prvý mesiac mzdu vo výške 640 € (4 € x 160 hodín) a zvyšné (plusové) hodiny a mzdu bude evidovať zamestnancovi na rozdielovom účte konta pracovného času,
-
za druhý mesiac mzdu vo výške 672 € (4 € x 168 hodín) a zvyšné (mínusové) hodiny a mzdu bude evidovať zamestnancovi na rozdielovom účte konta pracovného času.
* * *
Ak zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy, zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) Zákonníka práce (napr. ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo § 68 ods. 1 Zákonníka práce (ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo porušil závažne pracovnú disciplínu). Toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.
Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov
Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.
