Ako posúdiť neúčasť zamestnanca na celoplošnom testovaní z hľadiska Zákonníka práce

V žiadnom ohľade nemožno spochybniť odborné medicínske závery a k nim zodpovedajúce prijatie príslušných právnych predpisov či podzákonných právnych noriem v predmetnej oblasti, ktoré majú zabrániť ďalšiemu nekontrolovanému zhoršovaniu epidemiologickej situácie.

Súčasne sa však možno výrazne vyhraniť proti nezmyslom, ktoré sú šírené v tejto súvislosti vo vzťahu k výkladu ustanovení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) pri evidencii ospravedlnenej/neospravedlnenej prítomnosti/neprítomnosti zamestnanca v práci zo strany zamestnávateľa.

V tomto ohľade formulácie a vyjadrenia typu povinnosti zamestnanca požiadať o čerpanie dovolenky alebo pracovného voľna bez náhrady mzdy na obdobie 10 dní, ktoré má absolvovať ako domácu karanténnu, ak sa nezúčastní dobrovoľného (na silu) celoplošného testovania, priamo odporujú národnej i európskej legislatíve.

Všeobecne musíme vychádzať z povinnosti zamestnávateľa obsiahnutej v § 146 ods. 2 Zákonníka práce a § 147 ods. 1 Zákonníka práce spočívajúcej v „starostlivosti o bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci a o zlepšovanie pracovných podmienok ako základných súčastí ochrany práce, ktorá je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pracovných úloh.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov“ a „zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam“.

V tomto zmysle preto nemožno za súčasnej epidemiologickej situácie v akomkoľvek zmysle spochybniť právo zamestnávateľa na obmedzenie prítomnosti zamestnanca v práci, ak:

• existuje objektívna skutočnosť (napr. počet pozitívnych zamestnancov na Covid-19 u zamestnávateľa, epidemiologická situácia v regióne, kde sa zamestnávateľ nachádza a pod.), alebo
• jeho subjektívne presvedčenie, že zamestnanec môže byť potenciálnym rizikom s ohľadom na ochranu života a zdravia iných zames