Čo s nevyčerpanou dovolenkou?

Všeobecným pravidlom je, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ. Ale čo ak zamestnanec dovolenku nevyčerpá?  V článku vás oboznámime so základnými pravidlami pri čerpaní dovolenky a so situáciami, keď sa zamestnancovi nevyčerpaná dovolenka preplatí, alebo naopak, keď na ňu stratí nárok.

Inštitút dovolenky je upravený v § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len  „Zákonník práce“). Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje v zásade  zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa  plánu dovoleniek u daného zamestnávateľa, pričom je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a oprávnené záujmy zamestnanca.

Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľom povinnosť vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov plán dovoleniek, podľa ktorého by mali určovať čerpanie dovolenky zamestnancom. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ vypracuje plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia s prihliadnutím na oprávnené záujmy zamestnancov. Odchýlky od plánu dovoleniek sú prípustné, a to predovšetkým v tých prípadoch, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na základe žiadosti zamestnanca.

Z uvedeného vyplýva, že práve do právomoci zamestnávateľa spadá, kedy určí zamestnancovi čerpanie celej výmery dovolenky. Pri čerpaní dovolenky je však potrebné dodržiavať základné pravidlá, ktoré upravuje súčasná právna úprava Zákonníka práce a podľa ktorých je zamestnávateľ povinný:

• čerpanie dovolenky oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred; toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca,
• určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky v dĺžke aspoň štyroch týždňov v príslušnom kalendárnom roku, ak má na ňu zamestnanec nárok a čerpaniu nebránia prekážky na strane zamestnanca,
• poskytnúť zamestnancovi dovolenku na príslušný kalendárny rok tak, aby skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka; ide predovšetkým o prípady, ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca.

Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky na príslušný kalendárny rok najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Ak by zamestnanec toto právo využil, čerpanie dovolenky je povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

Prenášanie nevyčerpanej dovolenky

Podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce, ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. To znamená, že nevyčerpanú dovolenku z predchádzajúceho roka si zamestnanec môže preniesť do nasledujúceho roka. Malo by ísť však najmä o také prípady, ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že:

• zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo
• sa vyskytli prekážky v práci na strane zamestnanca.

Z uvedeného vyplýva, že prenesenie minuloročnej dovolenky do ďalšieho roka nie je špeciálne obmedzované. Aby však v praxi nedochádzalo k takým situáciám, že sa na konci roka dovolenka z dôvodu jej nečerpania „naakumuluje“ a nerieši sa ďalej jej čerpanie, je bežné, že zamestnávatelia si pravidlá pri čerpaní dovolenky konkretizujú v internej smernici. V internej smernici možno napríklad určiť počet dní dovolenky, ktoré by mal zamestnanec v danom kalendárnom roku vyčerpať, resp. koľko dní nevyčerpanej dovolenky si môže preniesť do nasledujúceho roka a súčasne do akého termínu by si ju mal vyčerpať. Ak však zamestnanec dovolenku napriek tomu nevyčerpá, ani v tomto prípade mu zamestnávateľ nemôže odmietnuť prenesenie dovolenky do nasledujúceho roka. Ďalšie prenášanie do ďalších rokov však už možné nie je. Dávame do pozornosti ustanovenie § 116 ods. 2 Zákonníka práce, z ktorého vyplýva, že ak zamestnanec nevyčerpá prvé štyri týždne základnej výmery dovolenky na príslušný kalendárny rok ani do konca nasledujúceho roka, nárok na základnú výmeru dovolenky (v rozsahu 4 týždňov) mu prepadne.

Príklad č. 1:

Z internej smernice zamestnávateľa o čerpaní dovolenky vyplýva, že zamestnanci si môžu preniesť do nasledujúceho roka maximálne 5 dní nevyčerpanej dovolenky z predošlého roka. Povinnosť vyčerpať „5 dní prenesenej dovolenky“ je najneskôr do konca apríla nasledujúceho roka. Čo bude s nevyčerpanou dovolenkou z roku 2022, ak je jej zostatok  k 31.12.2022 v rozsahu 9 dní? Môže zamestnávateľ vyšší zostatok dovolenky (nad 5 dní) zamestnancovi neuznať? Za čerpanie dovolenky je zodpovedný zamestnávateľ, a nie zamestnanec. Skutočnosť, že si zamestnanec nenavrhol čerpanie dovolenky sám, neznamená, že sa zamestnávateľ „zbavil“ zodpovednosti za určenie čerpania dovolenky. Povinnosť určiť čerpanie dovolenky vyplýva zamestnávateľovi priamo zo Zákonníka práce. Zamestnanec síce porušil internú smernicu, ale sankciou zamestnávateľa nemôže byť prepadnutie dovolenky, pretože ustanovenia, ktoré upravujú prepadnutie dovolenky, neboli naplnené. Vzhľadom na to, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa vyčerpala najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka, zostatok dovolenky z roku 2022 v rozsahu 9 dní je zamestnávateľ povinný preniesť do roku 2023.

***

Výnimky, keď sa nevyčerpaná dovolenka prenáša do ďalších rokov

V Zákonníku práce sú zadefinovanévýnimky, kedy nevyčerpaná dovolenka,ktorú nebolo možné vyčerpať do konca nasledujúceho roka/rokov, neprepadá (smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, čl. 7), a nárok na ktorú zostane zamestnancovi zachovaný (niekedy aj niekoľko rokov). Ide o tieto prípady:

• Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.
• Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.
• Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Príklad č. 2:

Zamestnankyňa v máji 2019 nastúpila na materskú dovolenku a po jej vyčerpaní na rodičovskú dovolenku. Počas čerpania rodičovskej dovolenky sa jej narodilo druhé dieťa a v marci 2021 znova nastúpila na čerpanie materskej a následne rodičovskej dovolenky. Zamestnankyňa sa plánuje vrátiť do práce po dovŕšení troch rokov veku druhého dieťaťa. Čo bude s nevyčerpanou dovolenkou z rokov 2019 a 2021? Keďže si zamestnankyňa nemohla vyčerpať dovolenku z predošlých rokov z dôvodu čerpania materskej dovolenky a následne rodičovskej dovolenky, nevyčerpaná dovolenka na zotavenie sa zamestnankyni „zachová“ (aj niekoľko rokov), neprepadne. Zamestnankyňa si dovolenku na zotavenie vyčerpá až po návrate do práce z rodičovskej dovolenky (po dovŕšení 3 rokov veku druhého dieťaťa).

***

Prepadnutie nevyčerpanej dovolenky

Aby nedochádzalo k obchádzaniu hlavného účelu dovolenky a bola čerpaná aspoň základná výmera dovolenky (4 týždne), zamestnávateľ má povinnosť určiť čerpanie dovolenky na príslušný kalendárny rok v základnom rozsahu (4 týždne):

• v aktuálnom roku,
• najneskôr však do konca nasledujúceho roka.

Ak k  čerpaniu základnej výmery dovolenky (4 týždne) za príslušný rok nedôjde v aktuálnom roku a ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi časť dovolenky „prepadne“. Uvedené vyplýva z ustanovenia § 116 ods. 2 Zákonníka práce: „Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“ Právna úprava v Zákonníku práce je v súlade s čl. 7 smernice č. 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, podľa ktorej každý zamestnanec má nárok na minimálnu platenú ročnú dovolenku v rozsahu štyroch týždňov, pričom namiesto tejto dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada (s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru).

Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v tom roku, na ktorý mu nárok na dovolenku vznikol preto, že zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. V prípade, že by zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky za príslušný kalendárny rok ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi patrí náhrada mzdy len za tú časť minuloročnej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky. Za prvé štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktoré zamestnanec nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Táto časť dovolenky môže byť preplatená len pri skončení pracovného pomeru. Obdobne sa postupuje aj u zamestnancov, ktorí majú nárok na ročnú výmeru dovolenky podľa kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa v rozsahu 6 týždňov.

Preplatenie dovolenky

Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná pracovná neschopnosť, ošetrovanie chorého člena rodiny). Ak by zamestnávateľ čerpanie dovolenky za príslušný kalendárny rok neurčil ani do konca nasledujúceho roka,  zamestnancovi podľa § 116 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy len za tú časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, zvyšok nevyčerpanej dovolenky zamestnancovi prepadne. Zámerom je naplnenie hlavného účelu dovolenky, ktorým je zotavenie zamestnanca po práci a ktorý sa dosiahne len tak, že zamestnávateľ (na jednej strane) určí zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky a zamestnanec (na druhej strane) bude skutočne dovolenku aj čerpať. To znamená, že povinnosť zamestnávateľa preplatiť zamestnancovi nevyčerpanú dovolenku vzniká len v dvoch prípadoch, a to v nasledujúcom rozsahu:

• zamestnávateľ preplatí časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, a ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka – ide o prípady, ak pracovný pomer zamestnanca naďalej trvá,
• zamestnávateľ preplatí celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, ktorý si zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru; pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, na ktorú mu vznikol nárok, a to bez obmedzenia jeho rozsahu – ide o prípady, ak pracovný pomer zamestnanca končí.

Príklad č. 3:

Zamestnanec má nárok na dovolenku na rok 2021 na rok 2022 v rozsahu 25 dní. Ku dňu  skončenia pracovného pomeru, t. j. k 31.12.2022 bolo zistené, že z minuloročnej dovolenky (z roku 2021) si vyčerpal dovolenku v rozsahu 18 dní (zostalo mu teda 7 nevyčerpaných dní, ktoré si preniesol do roku 2022) a dovolenku z roku 2022 si nečerpal vôbec. V akom rozsahu má zamestnávateľ povinnosť preplatiť zamestnancovi nevyčerpanú dovolenku pri skončení pracovného pomeru? Keďže si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ je povinný pri skončení pracovného pomeru preplatiť zamestnancovi nevyčerpanú dovolenku z roku 2021 v rozsahu 7 dní a celú výmeru nevyčerpanej dovolenky z roku 2022 v rozsahu 25 dní.

***

Zákonník práce nepodmieňuje vyplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku podaním žiadosti zo strany zamestnanca. Ak by zamestnávateľ náhradu za nevyčerpanú dovolenku nevyplatil, zamestnanec sa môže jej vyplatenia domáhať súdnou cestou ako zaplatenia každej inej peňažnej pohľadávky, a  to vrátane úrokov z omeškania. Pred riešením veci súdnou cestou sa zamestnanec môže obrátiť aj na príslušný inšpektorát práce.

Ing. Iveta Matlovičová

Zdroj: Pracovné právo