Negatívne správanie sa/pochybenie zamestnanca

Podľa § 63 ods. 1 písm. d) ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov, ak zamestnanec (ide teda o dôvody, ktoré spočívajú v osobe zamestnanca):

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.

Tento výpovedný dôvod, týkajúci sa nespôsobilosti zamestnanca vykonávať prácu, obsahuje štyri výpovedné dôvody – štyri odlišné skutkové podstaty, týkajúce sa nespôsobilosti zamestnanca vykonávať prácu.

Okrem týchto Zákonník práce zakotvuje aj dôvody pre skončenie pracovného pomeru v prípade, keď zamestnanec poruší pracovnú disciplínu. V takomto prípade Zákonník práce dáva možnosť riešiť situáciu výpoveďou alebo až okamžitým skončením pracovného pomeru.

Výpoveď môže dať zamestnávateľ zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, keď bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Prvý výpovedný dôvod predstavuje právnu situáciu, ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu závažným spôsoboma zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či dá zamestnancovi výpoveď, alebo s ním skončí pracovný pomer okamžite podľa § 68 ods. 1 písm. b) ZP (ak by intenzita porušenia pracovnej disciplíny nebola až taká, že by mal pracovný pomer končiť okamžite).

Druhý výpovedný dôvod predstavuje situáciu, keď zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. Ak chce dať zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi z tohto dôvodu, musí ho po prvom porušení pracovnej disciplíny písomne upozorniť, že keď sa porušenie pracovnej disciplíny v nasledujúcich šiestich mesiacoch zopakuje (t. j. zamestnanec poruší tú istú alebo inú povinnosť menej závažným spôsobom), bude voči nemu uplatnená výpoveď (zamestnancovi možno dať výpoveď po tom, čo dvakrát poruší pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom). Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny nemusí mať charakter sústavnosti. Z uvedeného vyplýva, že na to, aby zamestnávateľ uplatnil výpoveď, zamestnanec musí najmenej dvakrát porušiť pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. Už po prvom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny ho zamestnávateľ písomne upozorní a po druhom porušení pracovnej disciplíny menej závažným spôsobom môže zamestnávateľ uplatniť výpoveď. Ešte pred uplatnením výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s výpovedným dôvodom a umožniť mu vy­jadriť sa k nemu. Formu tohto vyjadrenia zamestnanca však Zákonník práce neupravuje. Môže ísť len o písomnú, ale aj o ústnu formu (s prihliadnutím na prípadnú potrebu dokazovania možno odporučiť písomnú formu).[1]

Podľa § 68 ods. 1 ZP môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec:

1. bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
2. porušil závažne pracovnú disciplínu.

Treba si uvedomiť, že pre účely skončenia pracovného pomeru v prípade pochybení zamestnanca (výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru) Zákonník práce ustanovuje aj objektívne a subjektívne lehoty. Tieto lehoty však nesúvisia s ukladanými pracovnoprávnymi sankciami, u ktorých môžu byť nastavené iné lehoty či obdobia, v rámci ktorých možno sankciu uložiť. Napríklad v prípade krátenia dovolenky sa berie do úvahy neospravedlnená absencia v práci v tom roku, v ktorom vznikol nárok na dovolenku. Pri nepriznaní alebo krátení určitého nadzákonného/nadtarifného peňažného plnenia sa vychádza z podmienok, ktoré ustanovuje odmeňovací systém a v prípade, ak by zamestnanec mal pocit, že mu peňažné plnenie malo byť vyplatené, môže sa domáhať jeho vyplatenia v rámci premlčacej doby.

Pracovná disciplína

Pre uchopenie skúmanej problematiky treba venovať pozornosť aj vymedzeniu toho, čo sa považuje za neuspokojivé plnenie pracovných úloh a pracovnú disciplínu. Hoci pojem „pracovná disciplína“ je v rámci pracovnoprávnych vzťahov často používaným pojmom, v Zákonníku práce sa vyskytuje v niektorých ustanoveniach (výpoveď zamestnávateľa, okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, dočasné prerušenie výkonu práce, povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru). Môžeme konštatovať, že jeho obsah je zrozumiteľný tak zamestnancom, ako aj zamestnávateľom. Zákonník práce a ani iný právny predpis však pojem pracovná disciplína nevymedzuje. Pracovnoprávna teória pod pojmom pracovná disciplína rozumie súhrn právnych noriem upravujúcich pracovnú disciplínu, ako aj súhrn povinností zamestnanca, a v neposlednom rade dodržiavanie povinností zamestnancom.[2] Vo všeobecnosti obsahovou náplňou pojmu pracovná disciplína sú povinnosti zamestnanca (možno použiť aj pojem „pracovné povinnosti“).[3]

Aby sme mohli hovoriť o porušení pracovnej disciplíny, zo strany zamestnanca by malo dôjsť k porušeniu tých povinností, ktorými je zamestnanec viazaný v súvislosti s jeho dohodnutým druhom a miestom výkonu práce (za porušenie pracovnej povinnosti sa nesmú považovať situácie, keď zamestnanec odmietne splniť povinnosť, pokyn, ktorý nesúvisí s prácou, ktorú má vykonávať podľa pracovnej zmluvy, prípadne takýto pokyn nie je v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo ak práca alebo pokyn bezprostredne ohrozujú život a zdravie zamestnanca alebo iných osôb podľa § 47 ods. 3 ZP). Podľa § 47 ods. 1 písm. b) ZP odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. Zjednodušene môžeme uviesť, že ak si zamestnanec neplní povinnosti, ktoré mu vyplývajú zo Zákonníka práce, iných predpisov (aj vnútropodnikových), ktoré ho zaväzujú, alebo neplní pokyny relevantných osôb u zamestnávateľa, porušuje pracovnú disciplínu.

Pracovnoprávna teória teda pod týmto pojmom rozumie súhrn právnych noriem upravujúcich pracovnú disciplínu, ako aj súhrn povinností zamestnanca a v neposlednom rade dodržiavanie povinností zamestnancom. Vo všeobecnosti sú obsahovou náplňou tohto pojmu povinnosti zamestnanca. Základné povinnosti zamestnanca, resp. vedúcich zamestnancov sú napríklad uvedené v § 81 a § 82 ZP.