Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Zamestnanecké výhody z účtovného a daňového hľadiska
Dátum: Rubrika: Problémy z praxe
Pracovnú silu je nevyhnutné vo všeobecnosti považovať za najdôležitejší zdroj, ktorý má podnik k dispozícii. Aj v trhovom prostredí je spravidla najdrahším zdrojom, obzvlášť ak ide o kvalifikovanú pracovnú silu. Každý zamestnávateľ by si mal preto uvedomiť, že jeho úspešnosť a konkurencieschopnosť je v rozhodujúcej miere závislá na pracovnej sile a jej schopnostiach, pracovnom správaní, spokojnosti a vzťahu k zamestnávateľovi.
Zamestnanecké výhody v sociálnej politike podniku
Pracovnú silu je nevyhnutné vo všeobecnosti považovať za najdôležitejší zdroj, ktorý má podnik k dispozícii. Aj v trhovom prostredí je spravidla najdrahším zdrojom, obzvlášť ak ide o kvalifikovanú pracovnú silu. Každý zamestnávateľ by si mal preto uvedomiť, že jeho úspešnosť a konkurencieschopnosť je v rozhodujúcej miere závislá na pracovnej sile a jej schopnostiach, pracovnom správaní, spokojnosti a vzťahu k zamestnávateľovi.
Na druhej strane však existuje aj určitý a stále rastúci tlak rôznych inštitúcií, štátu aj medzinárodných organizácií smerujúci k rozširovaniu a skvalitňovaniu starostlivosti o pracovníkov. Preto nevyhnutnou súčasťou modernej personálnej práce je stále širšie koncipovaná podniková sociálna politika, ktorá vo svojej podstate predstavuje určitú formu starostlivosti o zamestnancov. Je možno ju v zásade rozdeliť do troch skupín:
- povinná starostlivosť o zamestnancov – daná zákonmi, predpismi a kolektívnymi zmluvami nadpodnikovej úrovne,
- zmluvná starostlivosť o zamestnancov – daná kolektívnymi zmluvami uzavretými na podnikovej úrovni a
- dobrovoľná starostlivosť o zamestnancov – je výrazom personálnej politiky zamestnávateľa.
Sociálna politika a zamestnanecké výhody pôsobia na motiváciu zamestnancov nepriamo. Majú pozitívny vplyv na spokojnosť ľudí, znižujú fluktuáciu, pomáhajú podporovať lojalitu a udržiavať zamestnancov vo firme. Čoraz viac platí, že forma ocenenia prínosu zamestnanca v podobe mzdy nemôže dnes už v úplnosti postačovať pri rastúcej konkurencii podnikateľských subjektov na trhu práce, pri nevyhnutnosti stabilizovať kľúčových zamestnancov podniku a pri potrebe reagovať na neustále rastúcu cenu pracovnej sily. Uplatňovanie iných ako mzdových stimulov robí firmu na trhu práce zaujímavou, príťažlivou a dlhodobo konkurenčne prispôsobivou.
Existujú pritom rôzne systémy a prístupy k poskytovaniu zamestnaneckých výhod zo strany zamestnávateľov. Pri mimomzdovej stimulácii a motivácii je dôležité uplatňovať podľa posúdenia jednotlivých prípadov celoplošný prístup (vzťahuje sa na všetkých zamestnancov, napr. príplatky na stravovanie) a selektívny prístup (mimomzdová stimulácia pre prísne selektívne vybraných pracovníkov s cieľom udržať si takýchto zamestnancov „za každú cenu“). Medzi zamestnanecké výhody možno zaradiť napríklad:
- podnikové služby alebo výrobky poskytované s nižšou cenou,
- možnosť používať služobné motorové vozidlo na súkromné účely,
- zdravotná a rehabilitačná starostlivosť,
- zabezpečenie počas pracovnej neschopnosti, počas tehotenstva, materstva a rodičovstva,
- bytová politika,
- športové a kultúrne podujatia, rekreácie,
- pôžičky,
- dôchodkové pripoistenie,
- kapitálové životné poistenie,ožnosť kvalifikačného rastu (zahraničné pobyty, stáže, kurzy, tréningy),
- doprava do zamestnania a zo zamestnania,
- finančná participácia na výsledkoch podniku formou zamestnaneckých akcií,
- starostlivosť o bývalých zamestnancov,
- upravený pracovný čas (pružný pracovný čas, predĺžená dovolenka, skrátená pracovná doba),
- odmeny pri pracovných a životných jubileách,
- predaj prebytočného majetku spoločnosti zamestnancom,
- odchodné nad rámec Zákonníka práce,
- príspevky pri narodení dieťaťa nad rámec zákona;
- príspevky pri úmrtí zamestnanca z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania,
- príspevky pri uzatvorení manželstva,
- iné.
Nadriadení majú k dispozícii širokú škálu motivačných prvkov, ktoré môžu využiť za účelom vyššej stimulácie zamestnancov a nie všetky sú viazané na dodatočné finančné prostriedky. Personálni manažéri musia skúmať a uvažovať o tom, aké čiastkové nástroje tejto stimulácie použiť v záujme toho, aby boli mimomzdové stimuly ľudí skutočnými hybnými pákami podnikateľského úspechu. Až po vykonanej vnútropodnikovej analýze treba spracovať rebríček hodnôt, ktoré je firma zamestnancovi spôsobilá sprostredkovať v rámci mimomzdového ocenenia, najčastejšie v prípade jeho mimoriadnej pracovnej iniciatívy alebo dlhodobejšieho dosahovania nadštandardných pracovných výkonov a výsledkov.
Daňový dopad niektorých zamestnaneckých výhod
Podnikové služby a výrobky poskytované s nižšou cenou
Poskytovanie tovarov, výrobkov a služieb produkovaných podnikom svojim zamestnancom za cenu nižšiu ako je cena obvykle používaná voči ostatným zákazníkom podniku má priamy vplyv na základ dane z príjmov podniku, ako aj na uplatňovanie dane z pridanej hodnoty (DPH) (v prípade platiteľov DPH). V zásade medzi zamestnancom a zamestnávateľom ide o klasický vzťah kupujúceho a predávajúceho realizovaný kúpnou zmluvou, resp. inou zmluvou o poskytovaní služby (napr. zmluvou o dielo). V prípade bezodplatného poskytovania ide o vzťah realizovaný darovacou zmluvou.
Dopad na daň z príjmov
Na strane zamestnávateľa bude pri predaji výrobkov a služieb účtovaný výnos z predaja tovarov, výrobkov, resp. služieb vo výške ceny dohodnutej medzi zamestnávateľom a zamestnancom (MD 335 / 601, 602, 604 D). Tento výnos bude vstupovať do základu dane (ZD) zamestnávateľa bez akejkoľvek mimoriadnej úpravy. Zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v z. n. p.(ďalej len „ZDP“) totiž neustanovuje povinnosť úpravy ZD zamestnávateľa, ak voči rôznym zákazníkom (vrátane zamestnancov) uplatňuje rôzne ceny. Obstarávacia cena tovaru, resp. vlastné náklady na realizáciu výrobkov a služieb sú na strane zamestnávateľa považované za daňový výdavok v plnej výške.
V prípade bezodplatného poskytnutia tovarov, výrobkov a služieb nevzniká na strane zamestnávateľa žiadny výnos (MD 543 / 112, 121, 132, 123, 622 D). V tomto prípade obstarávacia cenu tovaru, resp. vlastné náklady na realizáciu výrobkov a služieb na strane zamestnávateľa nie sú daňovým výdavkom, keďže nie sú vynaložené na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľných príjmov.
Na strane zamestnanca kúpa tovaru, výrobkov a služieb za nižšiu cenu, ako je cena používaná zamestnávateľom voči iným osobám, nemá žiadny dopad na jeho ZD. V prípade bezodplatne poskytnutých tovarov, výrobkov a služieb však ide o príjem, ktorý je predmetom dane, nakoľko ide o dar poskytnutý v súvislosti s výkonom závislej činnosti. Uvedené vyplýva z § 3 ods. 2 písm. a) ZDP, v zmysle ktorého dary nie sú predmetom dane iba v prípade, ak nie sú poskytnuté v súvislosti s výkonom činnosti podľa § 5 alebo § 6 ZDP.
Dopad na DPH
Z hľadiska zá
Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.
Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.
Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).
Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov
Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.
