Skončenie pracovného pomeru od 1. januára 2013

Zmenám sa nevyhli ani ustanovenia súvisiace so skončením pracovného pomeru, ako napr. výpovedné doby, poskytovanie odstupného.

Novela ohľadne skončenia pracovného pomeru priniesla zmeny najmä v nasledovnom:

• podľa platnej právnej úpravy nemožno dĺžku výpovednej doby dohodnúť inú, než je uvedená v § 62 Zákonníka práce, preto novela ustanovuje tzv. relatívne kogentné výpovedné doby (vyjadrené slovom „najmenej“),
• výška odstupného závisí počtu odpracovaných rokov u toho istého zamestnávateľa,
• novela zrušila možnosť dohody ohľadom kombinácie výpovednej doby a odstupného, vzhľadom na zavedenie povinného súbehu výpovednej doby a odstupného,
• zavádza sa povinnosť zamestnávateľa poskytovať ďalšie údaje o zamestnancoch, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, a to na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním,
• zavádza sa povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, ako hmotnoprávnu podmienku ich platnosti,
• a iné.

Článok je zameraný na zmeny, ktoré v súvislosti so skončením pracovného pomeru a z toho plynúcich nárokov novela priniesla.

Zmeny v skončení pracovného pomeru

Zákonník práce naďalej v ust. § 59 ustanovuje, že pracovný pomer možno skončiť nasledovnými spôsobmi:

• dohodou,
• výpoveďou,
• okamžitým skončením,
• skončením v skúšobnej dobe.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

V dohode o skončení pracovného pomeru musia byť, podľa právnej úpravy účinnej do konca roka 2012, uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.

Novelou sa do § 60 ods. 2 Zákonníka práce doplnila povinnosť uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod aj vtedy, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou zo zdravotného dôvodu, nakoľko dané má vplyv na poskytnutie odstupného. Jeho neuvedenie môže vyvolať pochybnosť o dôvode, ktorý viedol k skončeniu pracovného pomeru, a teda aj pochybnosť, či zamestnancovi patrí odstupné.

Zrušenie, premiestnenie zamestnávateľa

V dôsledku prijatia novely od 1. januára 2013 dôjde v ust. § 63 ods. 1 ­písm. a) Zákonníka práce k rozčleneniu výpovedného dôvodu uvedenému v tomto ustanovení osobitne na skutkovú podstatu:

• zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti a
• premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti.

Cieľom tejto zmeny je rozlíšiť:

• dôvod, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje a nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať (absolútna nemožnosť zamestnávať zamestnanca) a
• dôvod, keď sa zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa premiestňuje, ale zamestnávateľ má naďalej možnosť zamestnanca zamestnávať, ibaže na inom mieste. V tomto prípade je dôvodom pre skončenie pracovného pomeru len situácia, keď zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce a zamestnávateľ nemá možnosť ho zamestnávať na doterajšom mieste výkonu práce. Ak zamestnanec príjme pracovné miesto na mieste, na ktoré sa zamestnávateľ premiestňuje, pracovný pomer s ním nemožno skončiť.

Zákaz výpovede

Ohľadne zákazu výpovede novela ustanovila, že zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi z dôvodov ustanovených:

• v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode, čiže z dôvodu zrušenia zamestnávateľa a
• v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode (premiestnene zamestnávateľa) v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu. Z uvedeného vyplýva, že vo vzťahu k niektorým skupinám zamestnancov v čase premiestnenia zamestnávateľ