Právo zamestnávateľa oboznámiť sa s komunikáciou zamestnanca

Európsky súd pre ľudské práva rozhodol, že nedošlo k porušeniu Článku 8 (Právo na rešpektovanie súkromného a rodinného života) Európskeho dohovoru o ľudských právach. Prípad sa týkal zamestnanca p. Barbulescu a jeho výpovede zo strany súkromnej spoločnosti za to, že používa internet zamestnávateľa na osobné účely počas pracovnej doby v rozpore s internými predpismi. Súd dospel k záveru, že monitorovanie komunikácie zamestnanca jeho zamestnávateľom bolo primerané, a to aj napriek zásahu do súkromného života a korešpondencie zamestnanca.

Monitorovanie komunikácie zamestnancov, a to najmä e-mailovej komunikácie, či telefonických hovorov, patrí v posledných rokoch medzi najdiskutovanejšie témy v oblasti pracovného práva nielen na Slovensku, ale ako je z vyššie uvedeného prípadu zrejmé, aj v rámci Európskej únie, a to nielen na poli teoreticko-právnom, ale aj v praxi.

Tento článok pojednáva o vyššie uvedenom rozhodnutí Európskeho súdu pre ľudské práva, poukazuje naprávnu úpravu monitorovania zamestnancov zamestnávateľom a o podmienkach, za ktorých môže byť monitorovanie vykonávané. Článok poukazuje na povinnosti zamestnávateľov pri monitorovaní zamestnancov nielen z hľadiska zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“), ale aj z hľadiska zákona č. 122/2013 Z. z. o ochrane osobných údajov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 84/2014 Z. z. (ďalej len „zákon o ochrane osobných údajov“).

Barbulescu v. Romania

Pán Barbulescu pracoval ako zamestnanec v súkromnej spoločnosti od 1. augusta 2004 až do 6. augusta 2007. Interné predpisy tejto spoločnosti zakazovali používanie majetku spoločnosti na súkromné účely. S týmito predpismi bol pán Barbulescu riadne oboznámený. Na želanie svojho zamestnávateľa si vytvoril účet na Yahoo Messengeri, ktorý mal slúžiť na komunikáciu s klientmi. Pán Barbulescu však v roku 2007 používal počas pracovného času aplikáciu Yahoo Messenger na počítači svojho zamestnávateľa nielen na komunikáciu so zákazníkmi svojho zamestnávateľa, ale aj na súkromnú komunikáciu – komunikáciu so svojim bratom a so svojou snúbenicou.

Po tom, ako sa zamestnávateľ dozvedel o využívaní aplikácie pánom Barbulescom na súkromné účely, oboznámil zamestnávateľ zamestnanca pána Barbulesca so zistenou skutočnosťou, t. j., že pán Barbulescu využíval internet na osobné účely. Zamestnávateľ ho oboznámil aj s prepisom predmetnej komunikácie a ukončil s ním pracovný pomer pre porušenie vyššie uvedených interných predpisov zamestnávateľa.

Pán Barbulescu zastával názor, že konaním zamestnávateľa došlo k porušeniu odseku 1 Článku 8 Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd s názvom „Právo na rešpektovanie súkromného a rodinného života“, ktorý ustanovuje, že: „Každý má právo na rešpektovanie svojho súkromného a rodinného života, obydlia a korešpondencie.“

Európsky súd pre ľudské práva nakoniec rozhodol v prospech zamestnávateľa, keď uviedol, že konaním zamestnávateľa nedošlo v danom prípade k porušeniu Článku 8 odsek 1 Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd. Európsky súd pre ľudské práva rozhodol pomerom hlasov šesť ku jednému. Predmetné rozhodnutie Európskeho súdu pre ľudské práva je záväzné pre všetky krajiny, ktoré ratifikovali Európsky dohovor o ľudských právach, t. j. aj pre Slovenskú republiku.

Ani skutočnosť, že zamestnanec používa hodnoty zverené mu zamestnávateľom na pracovné účely automaticky neoprávňuje zamestnávateľa na akýkoľvek zásah do súkromia zamestnanca. Neexistujú presné pravidlá na určenie toho, či záujem zamestnávateľa je natoľko vážny, aby ho oprávňoval narušiť súkromie zamestnanca, a preto každú situáciu treba posúdiť samostatne.

Z rozhodnutia Barbulescu v. Romania nevyplýva absolútne právo zamestnávateľa kontrolovať obsah komunikácie svojich zamestnancov – môže tak robiť iba za splnenia určitých podmienok. Ak má zamestnávateľ záujem monitorovať svojich zamestnancov, je nevyhnutné, aby postupoval zákonným spôsobom.

Právny rámec