Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Novela Zákonníka práce účinná od 1. septembra 2007 (I.)
Rubrika: Právo pre ekonómov
Dňa 1. septembra 2007 nadobúda účinnosť zákon č. 348/2007 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony.
Dňa 1. septembra 2007nadobúda účinnosť zákon č. 348/2007 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „novela ZP“) a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony.
Hlavným dôvodom novelizácie Zákonníka práce („ďalej len „ZP“) bolo najmä:
- zosúladenie slovenskej právnej úpravy s právom Európskej únie, t. j. so smernicami a nariadeniami Rady Európy (ďalej len „Rady“) a rozhodnutia Európskeho súdneho dvora,
- prehĺbenie zmluvnej slobody v prípade dohodnutia pracovných podmienok,
- vyváženie právneho postavenia oboch účastníkov pracovnoprávneho vzťahu,
- prehĺbenie sociálneho dialógu medzi zamestnávateľom a zamestnancami a ich zástupcami, t. j. potvrdenie a v niektorých prípadoch aj (opätovné) zavedenie „európskej“ kultúry do pracovnoprávnych vzťahov, ktorej základným znakom je rešpektovanie najmä ľudskej dôstojnosti, bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ako aj potrieb súkromného a rodinného života a zvyšovanie pracovnoprávnej (sociálnej) istoty každého jednotlivca vykonávajúceho závislú prácu.
Vzhľadom na uvedené dôvody novela ZP priniesla 157 zmien, avšak najdôležitejšie zmeny sú tieto:
- Po novom v rámci základných zásad upravuje ochranu osobných údajov – t. j. zamestnávateľ môže zhromažďovať iba údaje týkajúce sa kvalifikácie a profesionálnych skúseností zamestnanca a týkajúce sa najmä výkonu práce.
- Vymedzenie pojmu „závislej práce“, t. j.aby sa na fyzickú osobu – zamestnanca vzťahovala pracovnoprávna ochrana.
- Výslovný zákaz výkonu detskej práce.
- Postup pri pracovnej neschopnosti zamestnávateľa sazosúlaďuje so smernicou a dohovorom MOP a zavádza dva druhy informačnej povinnosti na strane zamestnávateľa (nová – podľa ZP) a zamestnanca (podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z. n. p. – ďalej len „zákon o sociálnom poistení“).
- Spresnenie postupu pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov.
- Vymedzenie pojmu „zamestnanec so zdravotným postihnutím“ na účely preradenia zamestnanca a skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov.
- Definovanie zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení zákona č. 309/2007 Z. z. (ďalej len „zákon o BOZP“).
- Zavedenie nového pojmu „porovnateľného zamestnanca“.
- Zákaz skúšobnej doby pri opakovaných pracovných pomeroch na dobu určitú,
- Obmedzenie predĺženia alebo opätovného uzatvorenia pracovného pomeru na dobu určitú v rámci troch rokov len jedenkrát a reťazenie pracovných pomerov na dobu určitú umožnené iba z taxatívne určených vecných dôvodov, napr. sezónnosti, zastupovania zamestnancov, atď.
- Úprava pracovného pomeru na kratší pracovný čas v nadväznosti na európske právo a odstránenie diskriminačných prvkov z dôvodu nižšej ochrany pri skončení pracovného pomeru, avšak ponechanie rozdielneho zaobchádzania iba v prípadoch pracovného pomeru na kratší pracovný čas s rozsahom nižším ako 15 hodín týždenne (do 31. 8. 2007 išlo o pracovné pomery na kratší pracovný čas menej ako 20 hodín týždenne).
- Úprava postavenia zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu a zavedenie novej formy práce z dôvodu zvýšenia flexibility pracovnoprávnych vzťahov, a to telepráce (t. j. práca na diaľku).
- Úprava problematiky agentúrneho zamestnávania, a to dočasné postavenie vysielaných a agentúrnych zamestnancov.
- Čiastočne po novom úprava inštitútu výpovede, t. j.
- rozširuje povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi aj možnosť prípravy na inú vhodnú prácu,
- ustanovuje zákaz výpovede osamelým zamestnancom trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako tri roky,
- zavádza určitý druh satisfakcie pre zamestnávateľa – t. j. ustanovuje právo zamestnávateľa na peňažnú náhradu v sume jednomesačného priemerného zárobku zamestnanca, ktorý nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa a na tejto peňažnej náhrade sa obaja účastníci dohodli písomnou formou v pracovnej zmluve.
- Zdôraznenie „výnimočnosti“ okamžitého skončenia pracovného pomeru a predĺženie lehoty na dva mesiace, počas ktorej môže zamestnávateľ so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer.
- Rozšírenie okruhu finančných plnení pre nevyplatenie ktorých môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer, t. j. nielen pre nevyplatenie mzdy, náhrady mzdy alebo ich časti, ale ajpre nevyplatenie náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, cestovných náhrad a náhrad za pracovnú pohotovosť.
- Po novom upravenie súbežného poskytovania odstupného a plynutia výpovednej doby pri skončení pracovného pomeru, t. j. bez zreteľa na zotrvanie (príp. nezotrvanie) v pracovnom pomere počas výpovednej doby a pre prípad výpovede zo strany zamestnávateľa zamestnancovi zo zdravotných dôvodov zvýšenie odstupného najmenej na desaťnásobok priemerného mesačného zárobku.
- Úprava problematiky pracovného času:
- týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín (ide o limit iba k jednému pracovnému pomeru),
- týždenný priemerný pracovný čas zdravotníckeho zamestnanca môže byť najviac 56 hodín iba na základe jeho súhlasu,
- rovnomerné rozvrhnutie pracovného času je možné po prerokovaní so zástupcami zamestnancov,
- nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času je možné iba po dohode (t. j. súhlase) zástupcov zamestnancov alebo so samotným zamestnancom, ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia,
- pružný pracovný čas iba po dohode (t. j. súhlase) so zástupcami zamestnancov,
- rozšírenie definície práce na zmeny, t. j. aj ako súbežný výkon práce pri striedaní zamestnancov v zmenách, najviac po dobu jednej hodiny,
- ustanovenie povinnosti zamestnávateľa vyhovieť žiadosti zamestnanca a povoliť mu úpravu pracovného času zo zdravotných alebo iných vážnych dôvodov,
- ustanovenie povinnosti zamestnávateľa dodatočne poskytnúť zamestnancovi rovnocenný nepretržitý náhradný denný odpočinok do 30 dní od jeho skrátenia na 8 hodín,
- ustanovenie povinnosti zamestnávateľa poskytnúť v dĺžke dvoch dní po sebe nasledujúcich náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do 8 mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý,
- úprava pracovnej pohotovosti v súlade s európskou súdnou judikatúrou a vymedzenie
- tzv. aktívnej časti pracovnej pohotovosti – ide o prácu nadčas, keď zamestnanec prácu vykonáva,
- tzv. neaktívnej časti pracovnej pohotovosti – ide o pracovný čas, ak sa zamestnanec zdržiava na pracovisku, je pripravený prácu vykonávať, ale ju nevykonáva, resp. nezapočítava sa o pracovného času, ak sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska, je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva.
- Úprava práce nadčas a jej odmeňovanie – na rizikových pracoviskách iba so súhlasom zástupcov zamestnancov (ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, prácu nadčas so zamestnancom na rizikovom pracovisku nie je možné dohodnúť).
- Zavedenie možnosti preplatenia nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje základnú štvortýždňovú výmeru, ak ju zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
- Ustanovenie nového priemerného počtu pracovných dní v mesiaci, a to 21.
- Zosúladenie ustanovenia o mzde so zásadou mzdy za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty.
- Úprava minimálnych mzdových nárokov.
- Úprava normovania práce, t. j. vyžaduje sa súhlas (dohoda) zástupcov zamestnancov, ak k dohode nedôjde, rozhoduje príslušný inšpektorát práce.
- Presné vymedzenie prekážok v práci, napr. pri výkone verejnej funkcie, pri vlastnej svadbe, atď.
- Spresnenie úpravy stravovania zamestnancov, t. j. ustanovenie minimálnej hodnoty stravovacej poukážky (tzv. gastrolístka), ktorá musí byť najmenej 75% stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, t. j. najmenej 67 Sk a zavedenie možnosti poskytovania finančného príspevku tým zamestnancom, ktorí nemôžu využívať stravovanie na pracovisku alebo ak na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôžu využiť žiadny zo spôsobov stravovania zabezpečených zamestnávateľom, ako aj pre zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu alebo teleprácu.
- Úprava možnosti uzatvorenia dohody o prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady sú najmenej 50 000 Sk u „malého“ zamestnávateľa, t. j. ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov.
- Zvýšenie rozsahu náhrady škody, ktorú spôsobí zamestnanec zamestnávateľovi z nedbanlivosti na štvornásobok jeho priemerného mesačného zárobku.
- Zvýšenie rozsahu dohody o vykonaní práce z 300 hodín na 350 hodín v kalendárnom roku u jedného zamestnávateľa.
- Opätovné zavedenie staro(nového) druhu dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, a to dohody o pracovnej činnosti, ktorej rozsah je maximálne 10 hodín týždenne a možno ju uzatvárať iba pri výkone prác príležitostného charakteru a malého rozsahu.
- Úprava pôsobnosti odborových orgánov a zamestnaneckých rád pri ich súbežnom pôsobení na pracovisku.
- Úprava pôsobenia zástupcov zamestnancov, najmä odborových orgánov pri výkone kontrolnej činnosti.
Základné zásady
1. V Čl. 1 sa slová „zdravotného stavu“ nahrádzajú slovami „nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia“.
Základné zásady ZP vychádzajú z Ústavy Slovenskej republiky, ktorá je základným zákonom nášho štátu a predstavujú taktiež základné interpretačné pravidlá jeho jednotlivých ustanovení. Ide o zosúladenie terminológie s Čl. 2 a 5 Smernice č. 2000/78, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a používa pojem „zdravotné postihnutie“.
2. Základné zásady sa dopĺňajú do Čl. 11, ktorý znie: „Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával. Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje bez toho, aby bol na to upozornený, alebo kontroluje listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe. Ak je u zamestnávateľa zavedený kontrolný mechanizmus, je zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej uskutočňovania.“
Základné zásady sa rozširujú o uvedený Čl. vzhľadom na pripomienky Medzinárodnej organizácie práce (ďalej len „MOP“). Zároveň ide o zosúladenie s Čl. 8 Charty základných práv Európskej únie(ďalej len „EÚ“), v zmysle ktorého má každý právo na ochranu svojich osobných údajov.
Zákonodarca taxatívne vymedzuje, že zamestnávateľ by mal (resp. môže) zhromažďovať iba tie osobné údaje o zamestnancovi, ktoré priamo súvisia s jeho kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami vzhľadom na druh ním vykonávanej práce. Zamestnávateľovi sa zakazuje narúšať súkromie zamestnanca sledovaním a kontrolovaním listových zásielok, ktoré sú adresované priamo zamestnancovi ako súkromnej osobe. V prípade, ak zamestnávateľ má zavedený kontrolný mechanizmus, je povinný o tejto skutočnosti, ako aj o rozsahu a spôsobe uskutočňovania kontroly informovať svojich zamestnancov.
Všeobecné ustanovenia
Pôsobnosť Zákonníka práce a definícia závislej práce
3. V § 1 ods. 1 sa slová „so zamestnávaním fyzických osôb právnickými osobami alebo fyzickými osobami“ nahrádzajú slovami „s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby“.
4. V § 1 sa za ods. 1 vkladajú nové ods. 2 a 3, ktoré znejú:
„(2) Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.
(3) Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.“.
Doterajšie ods. 2 a 3 sa označujú ako ods. 4 a 5.
5. § 1 sa dopĺňa ods. 6, ktorý znie: „V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.“.
Po roku 2002 v Slovenskej republike sa čoraz častejšie zač
Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.
Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.
Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).
Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov
Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.
