Náhradné voľno verzus neplatené voľno

Správne posúdenie o  aké voľno ide, ovplyvňuje to, či zamestnávateľ:

• prizná zamestnancovi všetky nároky podľa Zákonníka práce,
• zabezpečí všetky prihlasovacie a  odhlasovacie povinnosti a zaplatí poistné za zamestnanca aj zamestnávateľa podľa:
  • zákona č.  461/2003 Z.  z. o  sociálnom poistení v  z.  n.  p. (ďalej len „zákon o  sociálnom poistení“) a
  • zákona č.  580/2004 Z.  z. o  zdravotnom poistení v  z.  n.  p. (ďalej len „zákon o  zdravotnom poistení“).

Náhradné voľno a  neplatené voľno podľa  Zákonníka práce

Zákonník práce ustanovuje v  piatej časti s  názvom: „Prekážky v  práci“ dôvody a podmienky, pri splnení ktorých je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno. Ide o  situácie, ktoré znemožňujú zamestnancovi vykonávať prácu. Podľa §  141 ods.  4 Zákonníka práce sa za jeden deň na účely prekážky v  práci považuje čas zodpovedajúci dĺžke pracovného času, ktorý mal zamestnanec na základe rozvrhnutia ustanoveného týždenného pracovného času v  tento deň odpracovať.

Podľa dôvodu vzniku a trvania prekážok v  práci na strane zamestnanca, môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi:

• pracovné voľno s  náhradou mzdy (ďalej len „náhradné voľno“) alebo
• pracovné voľno bez  náhrady mzdy (ďalej len „neplatené voľno“).

Ak je prekážka v  práci zamestnan­ covi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o  poskytnutie neplateného alebo náhradného voľna. Inak je zamestnanec povinný bez  zbytočného odkladu upovedomiť zamestnávateľa o  prekážke v  práci a o  jej predpokladanom trvaní. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť zamestnancovi doklad o  existencii prekážky v  práci a o  jej trvaní.

Ak dôvody pre poskytnutie náhradného voľna alebo  neplateného voľna Zákonník práce taxatívne neustanovuje, poskytuje možnosť dohody zamestnanca so zamestnávateľom, na základe ktorej vzniká nárok na poskytnutie ďalšieho pracovného voľna s  náhradou mzdy alebo bez  náhrady.

Náhradné voľno

Zamestnávateľ poskytne podľa Zákonníka práce zamestnancovi náhradné voľno v  týchto prípadoch:

• ak sa so zamestnancom dohodne na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku,
• ak sa so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas,
• ak sa so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok,
• za prácu nadčas, ktorá presahuje rozsah práce nadčas podľa §  97 Zákonníka práce zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu,
• za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou (v  takomto prípade môže zamestnávateľ podľa §  96b Zákonníka práce dohodnúť v  kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov peňažnú náhradu alebo poskytnutie náhradného voľna s  náhradou mzdy v  sume priemerného zárobku),
• ak vznikne prekážka v  práci na strane zamestnanca a  zamestnávateľa v  súlade s  ustanoveniami §  141, 141a, 142 Zákonníka práce,
• ak si zamestnanec zvyšuje kvalifikáciu podľa §  140 Zákonníka práce,
• na základe dohody zamestnávateľa so zamestnancom.

Podľa §  144a Zákonníka práce sa ako výkon práce posudzuje aj doba:

• keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v  práci, ak Zákonník práce neustanovuje inak,
• pracovného voľna, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr,
• náhradného voľna za prácu nadčas, za prácu vo sviatok, za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku alebo náhradného voľna poskytnutého podľa §  96b Zákonníka práce,
• prekážok v  práci z  dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,
• dovolenky,
• počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,
• ktorú mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v  rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy.

♦ Príklad č.  1:

Zamestnanec požiadal zamestná­ vateľa o  poskytnutie náhradného voľna na 5. 8. 2013 (v  rozsahu jedného pracovného dňa) na vybavenie osobných záležitostí s  tým, že z  dôvodu starostlivosti o  maloleté deti, bude môcť 8 zameškaných hodín odpracovať až 30. 8. 2013. Môže s  ním zamestnávateľ dohodu o  poskytnutí náhradného voľna uzatvoriť predtým, než hodiny vopred odpracuje?

Ustanovenia Zákonníka práce takejto dohode nebránia. Zamestnávateľ a  zamestnanec sa môžu dohodnúť, kedy zamestnanec hodiny, za ktoré bude poskytnuté náhradné voľno odpracuje.

* * *

♦ Príklad č.  2:

Zamestnávateľ nariadi zamestnancovi, aby sa 25. 9. 2013 zdržiaval na pracovisku v  čase od 8 do 12 hodiny a bol pripravený na výkon práce. Základná zložka mzdy zamestnanca predstavuje sumu 3,78  € / hod.

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, v  tomto prípade suma 15,12  € (4 x 3,78) a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna. Za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí. V  tomto prípade má zamestnanec nárok na 4 hodiny náhradného voľna.

Poznámka: Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však 1,941  € za každú hodinu odpracovanú zamestnancom. Je to v  súčasnosti platná výška minimálneho mzdového nároku ustanoveného v  §  120 ods.  4 Zákonníka práce v  eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce. S  účinnosťou od 1.  1. 2013 je určená Nariadením vlády SR č.  326/2012 Z.  z. (v súlade s  §  2 ods.  1 zákona č.  663/2007 Z.  z. o  minimálnej mzde v  z.  n.  p.) takto:

1. 337,70  € za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,
2. 1,941  € za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.

* * *

♦ Príklad č.  3:

Zamestnanec odpracoval v  mesiaci august 2013 nadčas v  rozsahu 10 hodín.

Podľa §  121 ods.  3 Zákonníka práce sa môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v  rozsahu, v  ktorom práca nadčas trvala, v  tomto prípade v  rozsahu 10 hodín. Ak zamestnancovi zamestnávateľ poskytne náhradné voľno, tak v  tom prípade mu mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas najmenej v  sume 25  % jeho priemerného zárobku nepatrí (prípadne 35  %, ak ide o  zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce).

Náhradné voľno poskytne zamestnávateľ zamestnancovi v  dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť ho zamestnancovi najneskôr do uplynutia 4 kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v  ktorom bola práca nadčas vykonaná. Ak ani v  tomto termíne zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno, tak zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie.

Obdobie 4 kalendárnych ­ mesiacov na vyčerpanie náhradného voľna začína plynúť nasledujúcim mesiacom po výkone práce nadčas. V  tomto prípade plynie lehota na poskytnutie 10 hodín náhradného voľna od 1. 9. 2013 do 31. 12. 2013. Vyčerpaním náhradného voľna zamestnanec stratí nárok na mzdové zvýhodnenie za nadčas.

Čerpanie náhradného voľna za do­ bu práce nadčas nemôže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť. Takýto postup nie je možné dohodnúť ani v  kolektívnej zmluve zamestnávateľa bez  podmienky individuálneho súhlasu zamestnanca. Spôsob dohody medzi zamestnancom a  zamestnávateľom o  čerpaní náhradného voľna za dobu práce nadčas Zákonník práce neurčuje. Môže byť uzatvorená písomná alebo ústna dohoda, jej obsahom je konkrétny termín alebo lehota na vyčerpanie náhradného voľna za výkon práce nadčas.

* * *

♦ Príklad č.  4:

Zames