Portál časopisov
Dane a účtovníctvo v praxi a DPH v praxi

Online časopis

Konto pracovného času podľa § 87a Zákonníka práce

Dátum: Rubrika: Právo pre ekonómov Zo seriálu: Konto pracovného času podľa § 87a Zákonníka práce

Konto pracovného času podľa Zákonníka práce je možné zaviesť len po písomnej dohode so zástupcami zamestnancov, ale jeho zavedenie nie je podmienené povahou práce alebo podmienkami prevádzky u zamestnávateľa, teda nie je viazané na sezónne vplyvy.

Konto pracovného času bolo do Zákonníka práce zapracované tzv. veľkou novelou, s účinnosťou od 1. septembra 2011 (zákon č. 257/2011 Z. z.) ako samostatný § 87a na základe návrhu skupiny poslancov napriek tomu, že Zákonník práce už obsahoval ako prechodné ustanovenie § 252c (je účinné do konca roku 2012) a súčasne bol obsah tohto prechodného ustanovenia, pre ktoré sa vžil slangový výraz „flexikonto“, zakotvený ako stále ustanovenie do samostatného § 142a Zákonníka práce v časti o prekážkach v práci.

S rovnakým zámerom sa v ustanoveniach § 121 Zákonníka práce o nárokoch za prácu nadčas rozšírila doba na vyčerpanie náhradného voľna z troch až na 12 mesiacov. Účelom všetkých uvedených ustanovení Zákonníka práce je umožniť pružnejšie reagovať na potreby trhu, prejavujúce sa kolísavosťou v ponuke a dopyte po výrobkoch a službách a z toho vyplývajúcou nerovnomernou potrebou práce.

Inštitút tzv. flexikonta podľa § 142a Zákonníka práce a konta pracovného času podľa § 87a Zákonníka práce sú zdanlivo dosť podobné, ide však o dva osobitné inštitúty, ktoré sa uplatňujú v rôznych situáciách, preto je potrebné v prvej časti priblížiť aj princípy uplatňovania flexikonta.

Podstata uplatňovania „flexikonta“

Z umiestnenia ustanovení o flexikonte v piatej časti Zákonníka práce o prekážkach v práci je zrejmé, že toto ustanovenie je ďalším zo spôsobov riešenia prekážky v práci na strane zamestnávateľa. Uplatňuje sa v situácii, kedy u zamestnávateľa nastali vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnanec nemôže vykonávať prácu.

V takom prípade môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno, počas ktorého sa zamestnancovi neposkytne náhrada mzdy, ale mzda najmenej vo výške základnej zložky mzdy, definovanej v § 119 ods. 3 Zákonníka práce.

Pojem „vážne prevádzkové dôvody“ sa po prvý krát uplatňuje v § 142 ods. 4 Zákonníka práce, avšak ten ho nedefinuje, nakoľko pre každého zamestnávateľa môže byť vážnym prevádzkovým dôvodom iná príčina neprideľovania práce zamestnancovi. Na rozdiel od ustanovenia § 142 ods. 4 Zákonníka práce, ktorý vyžaduje dohodu so zástupcami zamestnancov, ktorú nie je možné nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, flexikonto podľa § 142a môže zamestnávateľ zaviesť už po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

V zásade toto ustanovenie Zákonníka práce slúži na riešenie neplánovane vzniknutej situácie u zamestnávateľa. Prípady, ktoré zamestnávateľ považuje za vážne prevádzkové dôvody na uplatnenie inštitútu flexikonta by mal po prerokovaní so zástupcami zamestnancov vymedziť sám zamestnávateľ napr. v internom predpise, prípadne môžu byť súčasťou ustanovení kolektívnej zmluvy.

Podstatou uplatňovanie flexikonta je povinnosť zamestnanca dodatočne odpracovať pracovné voľno, ktoré mu bolo poskytnuté a za ktoré sa mu poskytla mzda, až pominie prekážka v práci na strane zamestnávateľa. Obdobie, v ktorom je zamestnanec povinný odpracovať uvedené pracovné voľno, je najviac 12 mesiacov odo dňa, keď sa pracovné voľno poskytlo.

Zákonník práce ustanovuje, že ak sa čas poskytnutého pracovného voľna podľa ods. 1 odpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas, nejde o prácu nadčas. Zároveň sa v ods. 6 jednoznačne uvádza, že za dodatočne vykonávanú prácu zamestnancovi už nepatrí mzda v rozsahu, v akom mu bola poskytnutá za čas prekážky v práci.

Porovnanie konta pracovného času a flexikonta

Zákonník práce upravuje nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času v § 87 ods. 2, pričom sa zamestnávateľovi umožňuje, po dohode so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom) rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie najviac 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce (napr. s

Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).



Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Seriály