Konto pracovného času podľa § 87a Zákonníka práce – 2. časť

Problémové okruhy pri uplatňovaní konta pracovného času

Príklad č. 1 (pozri I. časť článku v Dane a účtovníctvo v praxi č. 7-8/2012) naznačuje niektoré možné aplikačné nejasnosti v prípade, ak by sa vychádzalo z doslovného znenia ustanovení § 87a Zákonníka práce.

Okrem nich sú tu však aj ďalšie „úskalia“, ktoré sa objavia až pri aplikácii konta pracovného času v konkrétnych prípadoch.

Jediným možným prístupom k riešeniu v prípade nejasností je vychádzať pri aplikácii ust. § 87a Zákonníka práce z účelu inštitútu konta pracovného času. K tomu je potrebné opätovne pripomenúť, že:

• konto pracovného času predstavuje iba osobitný spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času a
• zamestnávateľ je povinný nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas tak, aby na konci obdobia uplatňovania konta pracovného času bol počet hodín, vyplývajúci z ustanoveného týždenného pracovného času, zhodný s počtom zamestnancom skutočne odpracovaných hodín v rámci nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času, t. j. aby rozdiel v tomto počte bol nulový.

Ak zamestnávateľ bude postupovať v súlade s vyššie uvedeným, takže na konci obdobia nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času nevznikne na účte pracovného času zamestnanca žiadny rozdiel v hodinách, štandardne by nemal vzniknúť ani rozdiel na účte vyplatenej mzdy medzi skutočne vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas.

Reálne však tomu tak byť nemusí, a to dokonca ani v prípade, ak nedošlo k žiadnym zmenám v mzdových podmienkach. V ďalšom sú naznačené možné riešenia niektorých problémových okruhov.

Účet pracovného času vo vzťahu k rozdielovému účtu

Zamestnávateľ na ňom eviduje sku­točne odpracovaný čas zamestnanca v jednotlivých dňoch a týždňoch. Táto evidencia je nevyhnutná pre presné určenie rozdielu medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a počtom skutočne odpracovaných hodín na rozdielovom účte. Problémovým je ale evidencia na rozdielovom účte, na ktorom zamestnávateľ „...eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom ­zamestnanca“.

Ustanovený týždenný pracovný čas je nemenný, mení sa len skutočne odpracovaný čas, ktorý môže byť nižší ako ustanovený týždenný pracovný čas nielen z dôvodu menšej potreby práce, ale aj v prípade, ak zamestnanec nevykonával prácu z iných dôvodov (sviatky, prekážky v práci, dovolenka, čerpanie náhradného voľna, dočasná pracovná neschopnosť atď.).

Zákonník práce pre niektoré z týchto situácií používa pojem „výkon práce“ a v § 144a ods. 1 priamo taxatívne menuje doby, ktoré sa považujú za výkon práce. Čas výkonu práce nie je možné stotožňovať so skutočne odpracovaným časom (aj preto sa používa iný pojem). Pokiaľ by sa však pri evidencii na rozdielovom účte mal evidovať výlučne rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca, výsledkom by boli nesprávne rozdiely.

Ak by napríklad zamestnanec s us­tanoveným týždenným pracovným časom 40 hodín pracoval v čase nižšej potreby len 4 dni v týždni (32 hodín), za normálnej situácie by sa v evidencii objavil v danom týždni rozdiel v počte 8 hodín. Pokiaľ by však čerpal v týždni napr. dva dni dovolenky, v skutočnosti by odpracoval iba 16 hodín. Pri doslovnej aplikácii ustanovenia poslednej vety ods. 3 na sa na rozdielovom účte objavil rozdiel až 24 hodín.

Je zrejmé, že postup podľa doslovného znenia ustanovení zákona nezodpovedá podstate konta pracovného času. Zamestnávateľ má v tomto prípade dve alternatívy:

• ustanovený týždenný pracovný čas znížiť o hodiny, považované za výkon práce podľa § 144a ods. 1 Zákonníka práce, sledovať rozdiel medzi takto upraveným ustanoveným časom a zamestnancom skutočne odpracovaným časom, alebo
• zamestnancom skutočne odpracovaný čas zvýšiť o doby, ktoré sa považujú za výkon práce, a tento úhrnný počet hodín použiť na sledovanie rozdielu v odpracovaných hodinách na rozdielovom účte.

Z praktického hľadiska sa jednoznačne javí vhodnejšou druhá možnosť najmä z dôvodu, že ustanovený týždenný pracovný čas, resp. určený týždenný pracovný čas na pracovisku je v zásade konštantný. To by neplatilo len v prípade, že by zamestnávateľ v priebehu obdobia uplatňovania konta pracovného času rozhodol alebo dohodol zmenu jeho dĺžky v rámci limitu podľa § 85 ods. 5 Zákonníka práce, prípadne ak by sa dĺžka zmenila v súlade so Zákonníkom práce z dôvodu zvýšenia zmennosti v čase vyššej potreby práce, čo by bol ale veľmi špecifický prípad.

Uplatnenie druhej možnosti podporuje aj znenie odseku 6, v zmysle ktorého sa za výkon práce v príslušnom týždni považuje čas, ktorý zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca; za čas výkonu práce sa považujú aj časy prekážok v práci, dovolenky a pod., uvedené v § 144a ods. 1 Zákonníka práce. Z praktického hľadiska preto aj pri evidencii skutočne odpracovaného času podľa ods. 3 by sa mal evidovať čas, považovaný za výkon práce, ktorý jediný je možné porovnávať s ustanoveným týždenným pracovným časom.

Osobitne treba pristupovať aj k práci nadčas, ktorá sa môže vyskytnúť aj počas uplatňovania konta pracovného času. V definícii práce nadčas pri uplatnení konta pracovného času podľa ods. 7 sa uvádza, že prácou nadčas je práca, vykonávaná nad ustanovený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien, vyplývajúcich z konta pracovného času.

Týmto ustanovením chcel zákonodarca vyjadriť, že ak napr. v čase nižšej potreby práce bude namiesto pôvodne ustanoveného týždenného pracovného času rozvrhnutých na určitý týždeň napr. iba 16 hodín, prácou nadčas bude práca nad takto rozvrhnutý týždenný pracovný čas do pracovných zmien. Naopak, ak bude v čase väčšej potreby práce na určitý týždeň rozvrhnutých napr. 50 hodín, prácou nadčas by boli iba hodiny, odpracované mimo tohto rozvrhu pracovných zmien.

Spojenie „nad ustanovený týždenný pracovný čas“, použité v definícii práce nadčas na účely konta pracovného času je nadbytočné a zavádzajúce, najmä vo vzťahu k ods. 2, ktorý používa tento pojem na vyjadrenie pevnej veličinu, voči ktorej sa rozvrhuje menej hodín v prípade menšej potreby práce a viac hodín v prípade väčšej potreby práce, a voči ktorej sa porovnáva skutočne odpracovaný čas na rozdielovom účte. Prácu nadčas treba preto posudzovať vo vzťahu k rozvrhnutému pracovnému času podľa ods. 2 na konkrétny týždeň.

Nakoľko odpracované hodiny sa porovnávajú s ustanoveným týždenným pracovným časom, ktorého súčasťou nie je práce nadčas, na účely konta pracovného času sa hodiny takejto práce nadčas nezapočítavajú do zamestnancom skutočne odpracovaného času. Tieto hodiny sa v súlade s § 99 Zákonníka práce evidujú osobitne ako práca nadčas. Do konta pracovného času sa ale musí započítavať čas poskytnutého náhradného voľna za takúto prácu nadčas, ktorý sa považuje za výkon práce.

Záver: Na účely konta pracovného času sa na účte pracovného času bude evidovať všetok čas, ktorý sa považuje za výkon práce v období uplatňovania konta pracovného času, teda nielen skutočne odpracovaný čas, ale aj čas, ktorý sa posudzuje ako výkon práce podľa § 144a Zákonníka práce. Na rozdielovom účte pracovného času sa budú porovnávať odpracované hodiny vrátane času, ktorý sa považuje za výkon práce, s počtom hodín podľa ustanoveného týždenného pracovného času.

Účet vyplatenej mzdy vo vzťahu k rozdielovému účtu

Zamestnávateľ na tomto účte eviduje skutočne vypla