Komentár k novele Zákonníka práce (2. časť)

Pokračujeme druhou časťou komentára k zmenám, ktoré boli schválené v Zákonníku práce a sú platné od 1. septembra 2011. K jednotlivým bodom sú prehľadne doplnené komentáre konkrétnej zmeny.

40. V § 63 ods. 1 písm. b) sa slovo „zvýšiť“ nahrádza slovom „zabezpečiť“.

41. V § 63 ods. 1 písm. b) sa za slovami „technického vybavenia“ čiarka nahrádza slovom „alebo“.

42. V § 63 ods. 1 písm. d) treťom bode sa za slovo „určené“ vkladajú slová „osobitným predpisom alebo“.

43. V § 63 ods. 1 písm. d) štvrtom bode sa slovo „šiestich“ nahrádza slovom „dvoch“.

44. V § 63 sa za odsek 2 vkladá nový odsek 3, ktorý znie: „(3) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2 alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti.“. Doterajšie odseky 3 až 5 sa označujú ako odseky 4 až 6.

45. V § 63 ods. 5 sa slová „odseku 3“ nahrádzajú slovami „odseku 4“.

Zmeny v § 63 ZP vyplývajú z potrieb aplikačnej praxe a ustanovujú sa za účelom zvýšenia flexibility pri skončení pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b). Táto zmena spočíva v tom, že namiesto cieľa zvýšiť efektívnosť práce ako právneho titulu pre výpoveď zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti, bude zamestnávateľ vychádzať pri uplatnení výpovede z dôvodu nadbytočnosti z pojmu zabezpečiť efektívnosť práce, čo možno vykladať ako širšie koncipovaný výpovedný dôvod.

Podľa doterajšieho právneho stavu zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, okrem iných dôvodov uvedených v § 63 ods. l ZP, aj z dôvodov, ak zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise [§ 63 ods. l písm. d) bod 3]. ZP nevyžadoval, aby požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce boli ustanovené právnym predpisom, spravidla si ich určoval sám zamestnávateľ, najmä v pracovnom poriadku, v organizačnom poriadku alebo v inom vnútornom predpise. Podľa nového právneho stavu tieto požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce majú byť určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise.

V prípade výpovedného dôvodu uvedeného v bode 4 (zamestnanec neuspokojivo plní úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil) sa v novele ZP skrátilo obdobie na odstránenie nedostatkov u zamestnanca na dva mesiace, čím sa zvýši flexibilita skončenia pracovného pomeru.

Ponuka vhodnej práce je hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa. Ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže byť ňou aj práca na kratší pracovný čas, aj keď zamestnanec doteraz pracoval na ustanovený týždenný pracovný čas. V § 63 ods. 3 sa ustanovuje možnosť v kolektívnej zmluve upraviť podmienky, tzv. ponukovej povinnosti zamestnávateľa, to znamená, že v kolektívnej zmluve možno dohodnúť nielen podmienky uskutočnenia ponuky inej vhodnej práce, ale sa možno dohodnúť aj na vylúčení tejto ponuky.

46. V § 68 ods. 2 sa slová „ods. 3 a 4“ nahrádzajú slovami „ods. 4 a 5“.

Legislatívno-technická úprava.

47. V § 72 odsek 1 znie: „(1) V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné“.

Účelom skúšobnej doby je umožniť obom účastníkom pracovného pomeru, aby si overili, či dohodnutý pracovný pomer vyhovuje ich predstavám. Je to obdobie právnej neistoty tak na strane zamestnanca ako aj zamestnávateľa. Ak jeden z účastníkov pracovného pomeru dospeje k záveru, že dohodnutý pracovný pomer mu nevyhovuje, môže tento pracovný pomer skončiť. Skončiť pracovný pomer môže tak zamestnanec ako i zamestnávateľ z akékoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

V zmysle § 13 ods. 1 ZP zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov antidiskriminačným zákonom.

Vzhľadom na to, že v aplikačnej praxi zamestnávateľ uvedené ustanovenie nedodržiaval a súdy v prípade sporu, ak žena namietala, že nebola prepustená z dôvodu svojich schopností a výkonnosti (dôkazy naznačujú v mnohých prípadoch opak), ale preto, že je tehotná, pri svojom rozhodovaní neaplikujú § 72 v spojení s Čl. 1 a § 13 a odmietajú žaloby s poukazom, že skončenie v skúšobnej dobe môže byť z akéhokoľvek dôvodu (ktorý sa uvedie) alebo bez uvedenia dôvodu (z dôvodu, ktorý existuje, ale sa neuvedie).

Podľa Článku 10 bod 2 smernice 92/85/ES o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok, v zmysle ktorej, „ak zamestnávateľ prepustí pracovníčku v zmysle Článku 2 v období uvedenom v bode 1 (tehotná pracovníčka, pracovníčka krátko po pôrode, dojčiaca pracovníčka), musí písomne uviesť opodstatnené dôvody jej prepustenia“.

Na základe uvedeného sa ustanovuje, že zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou zamestnankyňou, zamestnankyňou krátko po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom a musí ho náležite písomne odôvodniť, a to pod sankciou neplatnosti. To znamená, že je to hmotnoprávna podmienka platnosti skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

48. V § 73 odsek 1 znie: „(1) O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní:

1. najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
2. najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 100 a menej ako 300 zamestnancov,
3. najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 300 zamestnancov“.

49. V § 73 sa vypúšťa odsek 7. Doterajšie odseky 8 až 13 sa označujú ako odseky 7 až 12.

50. V § 73 ods. 7 sa na konci pripája táto veta: „Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny môže lehotu podľa odseku 6 primerane skrátiť, o čom bezodkladne písomne informuje zamestnávateľa“.

51. V § 73 ods. 9 sa slová „odsekov 1 až 9“ nahrádzajú slovami „odsekov 1 až 8“.

52. V § 73 ods. 10 sa slová „odsekov 6 až 8“ nahrádzajú slovami „odsekov 6 a 7“.

Hlavným cieľom pracovnoprávnej úpravy hromadného prepúšťania je zmierniť následky uplatnenia hromadných výpovedí zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancom. Okrem hmotnoprávnych podmienok, ktoré ZP vyžaduje zo strany zamestnávateľa splniť pri každej individuálnej výpovedi, pracovnoprávna úprava hromadného prepúšťania ukladá zamestnávateľovi ďalšie povinnosti vo vzťahu k zástupcom zamestnancov a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami, ako aj vo vzťahu k príslušnému úradu práce.

Právo Európskej únie neumožňuje, aby si členský štát vo svojom vnútornom zákonodarstve podľa svojich predstáv vymedzil hromadné prepúšťanie akýmkoľvek pojmom. Smernica Rady 1998/59/ES o aproximácii členských štátov týkajúcich sa kolektívneho prepúšťania obsahuje dve alternatívne definície hromadného prepúšťania. Členský štát je oprávnený vo svojom právnom poriadku zakotviť buď jednu definíciu alebo druhú definíciu, nemôže uplatňovať obidve naraz.

Podľa prvej definície hromadného prepúšťania počet prepúšťaných zamestnancov závisí od počtu zamestnaných zamestnancov u zamestnávateľa a podľa druhej definície je podstatný časový úsek 90 dní, v rámci ktorých zamestnávateľ prepustí najmenej 20 zamestnancov.

Nová právna úprava vychádza z prvej alternatívy hromadného prepúšťania v zmysle smernice. Táto alternatíva hromadného prepúšťania umožňuje vyššiu mieru flexibility vzhľadom na meniace sa podmienky.

Podľa judikatúry Súdneho dvora smernica Rady 1998/59/ES nezasahuje do slobody zamestnávateľa uskutočniť hromadné prepúšťanie, ale jej účelom je, aby tomuto hromadnému prepúšťaniu predchádzali konzultácie so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami a informovanie príslušného verejného orgánu (úradu práce, sociálnych vecí a rodiny) s cieľom dosiahnutia dohody vedúcej k zmierneniu nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania.

53. Ust.§ 74 sa vypúšťa.

54. V § 75 ods. 1 posledná veta znie: „Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného