Komentár k novele Zákonníka práce (1. časť)

V tomto čísle uverejňujeme prvú časť komentára k zmenám v Zákonníku práce, ktoré sú platné od 1. septembra 2011. Príspevok obsahuje vždy zmenu pôvodného bodu a následne komentár ku konkrétnej zmene.

1. V článku 2 sa za prvú vetu vkladá nová druhá veta, ktorá znie: „Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika (SR) viazaná, neustanovuje inak.“

Pracovné právo je založené na zásade zmluvnosti. Základný obsahový rámec zmluvnej voľnosti v individuálnom pracovnom práve spočíva nielen v slobode uzavretia zmluvy, určenia obsahu zmluvy, skončenia zmluvy, v slobode výberu zmluvnej formy, ale aj v slobode výberu zmluvného účastníka.

Zákonník práce (ZP) v Čl. 1 Základných zásad ustanovuje právo zamestnanca na slobodný výber zamestnávateľa. Tým sa posilňuje zmluvný princíp v pracovnoprávnych vzťahoch. Zamestnávateľ je obmedzený pri výbere zamestnanca iba v prípadoch, ak to priamo vyplýva zo ZP, alebo ak to vyplýva z osobitných predpisov (obmedzenie veku, zdravotnej spôsobilosti, psychickej spôsobilosti, odbornej spôsobilosti, povinnosti mať povolenie na výkon práce cudzieho štátneho príslušníka a pod.) alebo z medzinárodnej zmluvy, ktorou je SR viazaná. Zároveň sa výslovne ustanovuje, že zamestnávateľ má právo určiť si aj podmienky a spôsob, akým získa a vyberie si zamestnancov.

2. V § 1 ods. 4 sa vypúšťa slovo „tieto“ a za slová „právne vzťahy“ sa vkladajú slová „podľa odseku 1“.

Vzťah všeobecnej časti ZP je k Občianskemu zákonníku založený na princípe subsidiarity. ZP vo všeobecnej časti zakotvuje niektoré ustanovenia, ktoré sú špecifické len pre oblasť pracovného práva, napr. pracovnoprávna subjektivita, neplatnosť právneho úkonu, zabezpečenie práv a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov a pod. Tým, že novela ZP z roku 2007 zakotvila v § 1 ods. 2 a 3 právnu úpravu závislej práce, vznikol aplikačný problém, či spojenie „tieto právne vzťahy“ vykladať vo väzbe na prvú časť vety (právnych vzťahov v prvej časti) alebo vo väzbe na odsek 1 (individuálne pracovnoprávne vzťahy alebo kolektívne pracovnoprávne vzťahy).

3. V § 3 ods. 1 sa slová „verejnej služby“ nahrádzajú slovami „práce vo verejnom záujme“.

Legislatívno-technická úprava.

4. V § 3 ods. 3 sa za slová „medzinárodná zmluva,“ vkladajú slová „ktorou je SR viazaná,“

Legislatívno-technická úprava. Spresňuje sa určenie medzinárodnej zmluvy.

5. V § 8 ods. 2 sa slová „dovŕšením 18 rokov veku“ nahrádzajú slovom „plnoletosťou“.

Podľa doterajšieho právneho stavu spôsobilosť fyzickej osoby (FO) vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením 18 rokov veku. Dovtedy za ňu konal zákonný zástupca. Občiansky zákonník viaže nadobudnutie spôsobilosti na právne úkony, na dosiahnutie plnoletosti. Z tohto hľadiska mohol zamestnávateľ – FO, ak dosiahol plnoletosť pred dovŕšením 18. roku veku, robiť právne úkony (napr. uzatvárať občianskoprávne zmluvy a obchodnoprávne zmluvy) bez obmedzenia, pričom však v oblasti pracovnoprávnych vzťahov nemal spôsobilosť na právne úkony a musel byť zastúpený zákonným zástupcom (napriek svojej plnoletosti).

Z tohto dôvodu sa v § 8 ods. 2 ustanovuje, že spôsobilosť FO vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľa vzniká plnoletosťou. Dovtedy za ňu koná zákonný zástupca. Týmto ustanovením sa vyriešili aj aplikačné problémy, ktoré vznikali najmä pri aplikácii § 30 ZP, v zmysle ktorého smrťou zamestnávateľa, ktorý je FO, prechádzajú na jeho dedičov práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov.

6. V § 9 ods. 1 prvej vete sa za slová „štatutárny orgán“ vkladajú slová „alebo člen štatutárneho orgánu“.

Podľa doterajšieho právneho stavu spôsobilosť konať v mene zamestnávateľa – právnickej osoby (PO) vo všetkých veciach sa priznáva štatutárnemu orgánu. Štatutárnym orgánom je ten vedúci zamestnanec, ktorý je zapísaný v obchodnom registri ako štatutárny orgán. Štatutárny orgán môžu určiť priamo stanovy spoločnosti alebo zákon. U PO, ktoré sa nezapisujú do obchodného registra, je štatutárny orgán určený buď zriaďovacou listinou, alebo zákonom. V aplikačnej praxi vznikali pochybnosti, či za zamestnávateľa – PO, najmä v obchodných spoločnostiach bude konať kolektívny štatutárny orgán ako celok alebo budú konať len niektorí členovia štatutárneho orgánu. Z uvedeného dôvodu sa v § 9 ods. l ustanovilo, že v pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je PO, štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu.

7. V § 9 odsek 3 znie: „(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.“

Okrem štatutárnych orgánov v mene zamestnávateľa – PO môžu právne úkony v pracovnoprávnych veciach robiť aj ďalší vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorí sú oprávnení vykonávať v mene zamestnávateľa právne úkony len v rozsahu svojho funkčného oprávnenia vymedzeného organizačným predpisom. Vedúcim zamestnancom môže byť len taký zamestnanec, ktorému je podriadený aspoň jeden ďalší zamestnanec, pritom na vymedzenie pojmu vedúceho zamestnanca nie je nevyhnutné, aby bol oprávnený robiť v mene zamestnávateľa právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch, ale postačuje, že má oprávnenie zamestnancom ukladať pracovné úlohy a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

8. V § 11 ods. 5 sa slová „orgánom verejného zdravotníctva“ nahrádzajú slovami „orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva (ďalej len „orgán verejného zdravotníctva“)“.

Ide o legislatívno-technickú úpravu.

9. V § 13 ods. 4 sa za slová „odsekov 1 a 2“ vkladajú slová „a nedodržaním podmienok podľa odseku 3“.

Podľa § 13 ods. 4 ZP zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania. Nový právny stav umožňuje, aby zamestnanec mal právo podať zamestnávateľovi sťažnosť nielen v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, ale aj z dôvodov uvedených v odseku 3, týkajúcich sa najmä výkonu práv a povinnosti vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ktorý musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania (napríklad mobing, bossing na pracovisku). Zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť následky.

Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany podľa antidiskriminačného zákona. Podľa novej právnej úpravy sa teda aj na konanie v rozpore s dobrými mravmi vzťahuje rovnaký procesnoprávny model ochrany oprávneného účastníka ako v prípade diskriminácie z akéhokoľvek dôvodu, najmä pokiaľ ide o dôkazné bremeno na strane žalovaného, ako aj možnosť súdneho priznania nemajetkovej náhrady.

10. V § 19 odsek 2 znie: „(2) Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak:

1. zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci,
2. zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce, alebo
3. zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.“

11. Ust. § 19 sa dopĺňa odsekom 3, ktorý znie: „(3) Odstúpiť od pracovnej zmluvy podľa odseku 2 možno najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné“.

V § 19 ZP je upravený postup, kedy je možné odstúpiť od pracovnej zmluvy. Novou právnou úpravou sa ustanovila možnosť, aby zamestnávateľ mohol odstúpiť od pracovnej zmluvy aj v prípade, ak zamestnávateľ zistí u zamestnanca existenciu dôvodu, ktorý by inak bol dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. a), t. j. že zamestnanec bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin v čase po uzatvorení pracovnej zmluvy do nástupu zamestnanca do práce. Odstraňuje sa tak právna neistota uzatváraného pracovnoprávneho vzťahu. Odstúpenie od pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ uskutočniť najneskôr do času začatia výkonu práce zamestnancom.

Taktiež sa skrátila lehota, v ktorej zamestnanec je povinný oznámiť zamestnávateľovi prekážky, ktoré mu bránia nastúpiť do práce v dohodnutý deň, a to z jedného týždňa na tri pracovné dni.

Odsek 3 ustanovuje, aby sa odstúpenie od pracovnej zmluvy mohlo realizovať len do začiatku vykonávania práce zamestnancom. Po tomto okamihu zamestnávateľ môže využiť všetky spôsoby skončenia pracovného pomeru ustanovené v § 59 ZP. Z odseku 3 výslovne vyplýva, že odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné.

12. Ust. § 29a znie: „Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76“.

V § 29a sa v súlade so smernicou Rady 2001/23/ES o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, podnikateľských činností alebo časti podnikov, alebo podnikateľských činností ustanovuje, že ak sa prevodom podniku majú zásadne zmeniť pracovné podmienky v neprospech zamestnanca a zamestnanec s touto zmenou nesúhlasí, musí byť skončenie pracovného pomeru pripísané zamestnávateľovi. ZP pojem zásadná zmena pracovných podmienok presne nedefinuje. V zmysle smernice ide o všetky pracovné podmienky, to znamená, že do toho pojmu sa zahrňujú individuálne aj kolektívne práva zamestnancov.

V nadväznosti na vyššie uvedené ide o skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP ku dňu prevodu. Táto dohoda účastníkov sa ustanovuje ako nevyvrátiteľná právna domnienka. Citované ustanovenie dovoľuje takéto skončenie pracovného pomeru bez toho, aby zamestnávateľ musel uskutočniť zruš