Portál časopisov
Dane a účtovníctvo v praxi a DPH v praxi

Online časopis

Hromadné prepúšťanie a povinnosti zamestnávateľa

Rubrika: Právo pre ekonómov

O hromadné prepúšťanie ide v prípade, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. alebo ak sa pracovný pomer skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami (§ 73 ods. 1 Zákonníka práce).

O hromadné prepúšťanie ide v prípade, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) alebo ak sa pracovný pomer skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami (§ 73 ods. 1 Zákonníka práce).

Podľa § 73 ods. 2 Zákonníka práce s cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami, opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ich informovať najmä o:

  • dôvodoch hromadného prepúšťania,
  • počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
  • celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
  • dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
  • kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

Pozn.: Konzultačné povinnosti zamestnávateľa – podniku vo vzťahu k sociálnemu partnerovi majú za cieľ dosiahnuť dohodu, najmä pokiaľ ide o opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť. Účelom prerokovania hromadného prepúšťania zamestnancov je aj hľadanie možností umiestnenia zamestnancov vo vhodnom zamestnaní na iných pracoviskách, ako aj prerokovanie opatrení na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania.

Cieľom konzultačných procedúr zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov podľa smernice o hromadnom prepúšťaní č. 77/129/EHS je dosiahnutie dohody vedúcej k zmierneniu následkov hromadného prepúšťania. Právne normy, ktoré zakotvujú len informačnú povinnosť zamestnávateľa voči sociálnemu partnerovi alebo len konzultačnú povinnosť, resp. sa uspokojujú so stanoviskom sociálneho partnera, sú v rozpore so smernicou o hromadnom prepúšťaní (právna vec C-383/1992 Komisia c/a Spojené kráľovstvo). Európsky súdny dvor sa v tejto právnej veci vyslovil, že zákonodárstvo Veľkej Británie je v rozpore so smernicou o hromadnom prepúšťaní, keď nepredpokladal v podnikoch žiadnych zástupcov zamestnancov, a preto na jeho základe hromadné prepúšťanie uskutočňuje zamestnávateľ sám. Vzhľadom na uvedené rozhodnutie Európskeho súdneho dvora prinútilo niektoré členské štáty Európskej únie zakotviť právny status zástupcov zamestnancov.

Smernica o hromadnom prepúšťaní č. 77/129/EHS nedefinuje pojem zástupcov zamestnancov a podľa článku 1 necháva vymedzenie tohto pojmu na právnu úpravu alebo zvyklosti členských štátov Európskej únie, avšak Čl. 2 citovanej smernice ustanovuje, že ak zamestnávateľ uvažuje o hromadnom prepúšťaní, musí začať s týmito konzultáciami so zástupcami zamestnancov včas, aby mohla byť dosiahnutá dohoda.

V zmysle § 73 ods. 3 Zákonníka práce doručí zamestnávateľ odpis písomnej informácie podľa odseku 2 súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, pričom v súlade s ustanovením § 73 ods. 4 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov predložiť písomnú informáciu o výsledkuprerokovania:
  1. úradu práce, sociálnych vecí a rodiny,
  2. zástupcom zamestnancov.
V prípade, že u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní povinnosti ustanovené v § 73 odsekoch 2 až 4 Zákonníka práce priamo voči dotknutým zamestnancom. Povinnosti ustanovené v uvedených odsekoch plní zamestnávateľ aj vtedy, ak rozhodnutie o hromadnom prepúšťaní prijal zamestnávateľ uvedený v § 243 ods. 3 Zákonníka práce

Pozn.: Podľa § 243 ods. 3 Zákonníka práce riadiaci zamestnávateľ je vždy zamestnávateľ, ktorý vo vzťahu k inému zamestnávateľovi priamo alebo nepriamo:
  1. vlastní väčšinu základného majetku tohto zamestnávateľa,
  2. kontroluje väčšinu hlasov akcionárov zamestnávateľa alebo
  3. môže vymenovať viac ako polovicu členov správneho, riadiaceho alebo dozorného orgánu tohto zamestnávateľa.
Zástupcovia zamestnancov môžu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania. Pri hromadnom prepúšťaní môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa § 73 odseku 4 Zákonníka práce (§ 73 ods. 5,6 Zákonníka práce).

Pozn.: S hromadným prepúšťaním môže zamestnávateľ začať najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie úradu práce, sociálnych vecí a rodiny a zástupcom zamestnancov. Porušenie tejto právnej povinnosti by bolo porušením pracovnoprávnych predpisov a možnosťou uplatnenia pracovnoprávnych sankcií zo strany inšpekcie práce, avšak porušenie uvedenej povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k úradu práce, sociálnych vecí a rodiny nespôsobuje neplatnosť výpovedí alebo dohôd o skončení pracovného pomeru, uplatnených voči zamestnancom z organizačných dôvodov.

Nárok na odstupné má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, na ktoré sa vzťahuje hromadné prepúšťanie. Presnejšie z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, alebo ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa. Zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak však pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Zákonník práce ustanovuje iba minimálnu výšku odstupného. Preto, ak je v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve dohodnuté odstupné priaznivejšie pre zamestnancov, zamestnanci majú nárok na odstupné v tejto pre nich priaznivejšej výške. Samozrejme, v prípade výpovede majú zamestnanci počas plynutia výpovednej lehoty nárok aj na mzdu.

Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr, ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy.

Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä:
  1. dobu trvania pracovného pomeru,
  2. druh vykonávaných prác,
  3. či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,
  4. údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej činnosti a z funkčných požitkov a pre výpočet podpory v nezamestnanosti,
  5. údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa na určitú dobu, po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí,
  6. údaj o poskytnutí odchodného.

Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel domáhať na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť. Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Zamestnávateľ prerokuje podľa § 73 ods. 7 Zákonníka práce opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť s úradom práce, sociálnych vecí a rodiny, a to najmä:
  1. podmienky udržania zamestnanosti,
  2. možnosti zamestnať uvoľňovaných zamestnancov u iných zamestnávateľov,
  3. možnosti pracovného uplatnenia uvoľňovaných zamestnancov v prípade ich rekvalifikácie.
Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).



Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Seriály