Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Hmotná zodpovednosť zamestnancov
Rubrika: Právo pre ekonómov
Zákonník práce rozdeľuje zodpovednosť zamestnanca za škodu na všeobecnú zodpovednosť a osobitnú zodpovednosť. Koncepcia zodpovednosti zamestnanca za spôsobenú škodu je podstatne odlišná od zodpovednosti zamestnanca za škodu podľa Občianskeho zákonníka alebo podľa Obchodného zákonníka. Zamestnancom sa pritom v zmysle § 11 Zákonníka práce rozumie fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, resp. v obdobných pracovných vzťahoch (ak tak ustanovuje osobitný predpis, napr. štátna služba, verejná správa) vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo odmenu. Netýka sa to teda napr. štatutárnych orgánov obchodných spoločností, na ktorých sa vzťahuje zodpovednosť za škodu podľa Obchodného zákonníka (pozri napr. § 135a Obchodného zákonníka v prípade konateľov s. r. o.).
Zákonník práce rozdeľuje zodpovednosť zamestnanca za škodu na všeobecnú zodpovednosť a osobitnú zodpovednosť. Koncepcia zodpovednosti zamestnanca za spôsobenú škodu je podstatne odlišná od zodpovednosti zamestnanca za škodu podľa Občianskeho zákonníka alebo podľa Obchodného zákonníka. Zamestnancom sa pritom v zmysle § 11 Zákonníka práce rozumie fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, resp. v obdobných pracovných vzťahoch (ak tak ustanovuje osobitný predpis, napr. štátna služba, verejná správa) vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo odmenu. Netýka sa to teda napr. štatutárnych orgánov obchodných spoločností, na ktorých sa vzťahuje zodpovednosť za škodu podľa Obchodného zákonníka (pozri napr. § 135a Obchodného zákonníka v prípade konateľov s. r. o.).
Nakoľko v praxi zamestnávatelia mávajú často problém, ktorý druh zodpovednosti sa má v konkrétnom prípade uplatniť, je potrebné uvedomiť si, že osobitná zodpovednosť zamestnanca má vždy prednosť pred uplatnením všeobecnej zodpovednosti zamestnanca. Iba v prípade, ak nie je naplnený osobitný druh zodpovednosti za škodu, treba vychádzať z ustanovení všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu. Zákonník práce pritom zakotvuje dva druhy osobitnej zodpovednosti – zodpovednosť za schodok (manko) a zodpovednosť za stratu zverených predmetov. K všeobecnej zodpovednosti patrí zodpovednosť za vyrobenie nepodarku a zodpovednosť za škodu nesplnením oznamovacej povinnosti zamestnanca alebo povinnosti zakročiť proti škode hroziacej zamestnávateľovi.
Rozdiel medzi všeobecnou a osobitnou zodpovednosťou zamestnanca spočíva aj v tom, že pri osobitnej zodpovednosti zamestnanca sa uhrádza celá škoda a pri nej sa zavinenie predpokladá. Pri všeobecnej zodpovednosti nemôže zamestnávateľ vymáhať celú škodu – rozsah náhrady škody je limitovaný Zákonníkom práce a zamestnávateľ musí preukazovať zodpovednosť vrátane zavinenia zamestnanca.
Na účely tohto príspevku budeme analyzovať len hmotnú zodpovednosť zamestnanca za škodu, t. j. zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách a zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov.
Zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať
Zodpovednosť za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať vznikne, ak sú splnené všetky predpoklady vzniku tejto skutočnosti. Osobitosťou tohto druhu zodpovednosti zamestnanca na rozdiel od všeobecnej zodpovednosti je, že sa pri nej predpokladá zavinenie zamestnanca a uhrádza sa celá skutočná škoda. Za predpokladu, že je naplnená skutková podstata tohto druhu zodpovednosti, jej uplatnenie má prednosť pred uplatnením všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu. Na rozdiel od všeobecnej zodpovednosti pri zodpovednosti zamestnanca za hodnoty zverené na vyúčtovanie zamestnávateľ nie je povinný dokazovať zavinenie. Preukazuje len platné uzavretie dohody o hmotnej zodpovednosti, existenciu schodku na hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a nevyúčtovanie hodnôt zverených mu zamestnávateľom. Na vznik zodpovednosti za schodok na zverených hodnotách je nevyhnutné splnenie týchto predpokladov:
- existencia dohody o hmotnej zodpovednosti,
- vznik schodku na zverených hodnotách,
- zavinenie (toto sa však predpokladá).
Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia od tejto dohody (pozri § 183 ods. 2 Zákonníka práce).
Prvým hmotnoprávnym predpokladom vzniku uvedenej zodpovednosti zamestnanca je dohoda o hmotnej zodpovednosti. Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku (§ 11 ods. 3 Zákonníka práce). Hmotne zodpovedným nemôže byť zamestnanec, ktorý bol súdom pozbavený spôsobilosti na právne úkony, alebo ktorého spôsobilosť na právne úkony bola obmedzená. Dohodu o hmotnej zodpovednosti nemožno uzavrieť ani so zamestnancom, ktorý na základe rozsudku súdu dostal trest zákazu činnosti, ak na vykonávanú činnosť sa vzťahuje trest zákazu činnosti. Zodpovedným subjektom je zásadne zamestnanec v pracovnom pomere bez ohľadu na to, či ide o plný alebo čiastočný pracovný úväzok.
Dohoda o hmotnej zodpovednosti musí mať všetky predpísané náležitosti. Predovšetkým musí byť uzatvorená v písomnej forme, inak je neplatná podľa § 182 ods. 2 Zákonníka práce. Náležitosťou dohody o hmotnej zodpovednosti je aj vlastnoručný podpis, ktorý nemožno nahrádzať mechanickými prostriedkami (napríklad podpisovou pečiatkou štatutárneho orgánu zamestnávateľa). Písomná dohoda o hmotnej zodpovednosti, na ktorej je iba podpisová značka, je neplatná.
Dohodu o hmotnej zodpovednosti je možné uzavrieť samostatne alebo zároveň s uzavretím pracovnej zmluvy. Uzatvára sa v prípadoch, keď sa zamestnanec prijíma do pracovného pomeru, alebo sa preraďuje na prácu, na výkon ktorej je nevyhnutná zvýšená zodpovednosť za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať. Pri uzavretí dohody o hmotnej zodpovednosti zamestnanec aj zamestnávateľ musia prerokovať všetky podmienky výkonu práce, ako aj vzájomné práva a povinnosti vyplývajúce z dohody. Zamestnanec musí byť riadne oboznámený s obsahom zvýšenej zodpovednosti, aby si bol úplne vedomý dôsledkov z toho vyplývajúcich. Dohoda nemôže byť uzatvorená so spiatočnou platnosťou. V prípade neplatnej dohody o hmotnej zodpovednosti zamestnanec zodpovedá len podľa všeobecnej zodpovednosti.
Dohoda o hmotnej zodpovednosti nezaniká preradením zamestnanca na inú prácu. Netreba preto v takomto prípade uzatvárať novú dohodu o hmotnej zodpovednosti, aj keď na druhej strane je preradenie na inú prácu alebo na iné pracovisko jedným z dôvodov, ktoré umožňuje zamestnancovi odstúpiť od dohody o hmotnej zodpovednosti. Zamestnanec však môže už pri jej uzatváraní po dohode so zamestnávateľom obmedziť jej pôsobnosť len na určité pracoviská.
Príklad č. 1:
Zamestnávateľ neuzatvoril so zamestnancom písomnú dohodu o hmotnej zodpovednosti. V pracovnej náplni mal uvedené, že vykonáva ekonomickú agendu, mzdové a finančné operácie. Pri krátkom opustení pracoviska sa mu stratila finančná čiastka, ktorá patrila zamestnávateľovi. Ako sa bude postupovať pri vzniku tejto škody z pohľadu zodpovednosti zamestnanca?
Zamestnávateľ neuzatvoril so zamestnancom písomnú dohodu o hmotnej zodpovednosti. V pracovnej náplni mal uvedené, že vykonáva ekonomickú agendu, mzdové a finančné operácie. Pri krátkom opustení pracoviska sa mu stratila finančná čiastka, ktorá patrila zamestnávateľovi. Ako sa bude postupovať pri vzniku tejto škody z pohľadu zodpovednosti zamestnanca?
V tomto prípade nebola dodržaná písomná forma dohody o hmotnej zodpovednosti, a preto zamestnanec bude zodpovedať na základe všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu. Zamestnávateľ bude povinný preukázať zamestnancovo zavinenie na schodku. Ak sa mu to nepodarí, nemôže od neho úspešne požadovať náhradu škody vzniknutú schodkom na zverených hodnotách.
***
Hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré sú zamestnancovi zverené a osobne s nimi po celú dobu disponuje, je povinný vyúčtovať (hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu). Z okruhu týchto hodnôt sú vylúčené základné prostriedky, napríklad motorové vozidlá a drobné krátkodobé predmety v používaní (napr. inventárne predmety). Dohody o hmotnej zodpovednosti, ktorých predmetom sú napr. motorové vozidlá, sú neplatné, a zodpovednosť vodiča za zverené motorové vozidlo možno posudzovať iba podľa všeobecnej zodpovednosti zamestnanca. V takomto prípade nie je možné aplikovať osobitnú zodpovednosť zamestnanca s predpokladom zavinenia. Predmety určené na obeh a obrat, ktoré sú predmetom dohody o hmotnej zodpovednosti, musia byť riadne odovzdané a prevzaté. Pritom však nie je nevyhnutné, aby ich mal osobne u seba, stačí, ak ich má zabezpečené proti zásahu inej osoby.
Predmety, ktoré sa požičiavajú iným osobám, môžu byť právne spôsobilým predmetom dohody o hmotnej zodpovednosti len za predpokladu, ak sú zo strany zamestnávateľa vytvorené pre zamestnanca všetky predpoklady, aby sa o zverené predmety mohol bez rizika starať, najmä aby mohol kontrolovať ich prevzatie a vrátenie inými osobami.
V dohodách môže byť so zamestnancami súčasne dohodnuté, že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnancami, ktorí uzavreli dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú za schodok spoločne s nimi – spoločná hmotná zodpovednosť (pozri § 182 ods. 1 Zákonníka práce).
Príklad č. 2:
Zamestnávateľ v pracovnom poriadku vymedzil okruh prác, na výkon ktorých bude nevyhnutné uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti. Vzhľadom na organizačnú reštrukturalizáciu nastala zmena na jednom pracovnom mieste, kde doteraz nebola potrebná dohoda o hmotnej zodpovednosti. Zmenou pracovnej náplne tohto pracovného miesta je však takáto dohoda nevyhnutná. Zamestnanec však odmieta podpísať. Môže s ním zamestnávateľ rozviazať pracovný pomer?
Zamestnávateľ v pracovnom poriadku vymedzil okruh prác, na výkon ktorých bude nevyhnutné uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti. Vzhľadom na organizačnú reštrukturalizáciu nastala zmena na jednom pracovnom mieste, kde doteraz nebola potrebná dohoda o hmotnej zodpovednosti. Zmenou pracovnej náplne tohto pracovného miesta je však takáto dohoda nevyhnutná. Zamestnanec však odmieta podpísať. Môže s ním zamestnávateľ rozviazať pracovný pomer?
Ak by zamestnanec pracoval v pozícii, na výkon ktorej je potrebné uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti a takúto dohodu by odmietol uzavrieť, zamestnávateľ mu môže dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 3 Zákonníka práce pre nesplnenie predpokladov na výkon dohodnutej práce určených v internom predpise zamestnávateľa. Zároveň však platí, že výpoveď možno dať iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, resp. ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu
Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.
Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.
Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).
Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov
Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.
