Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Druhy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Dátum: Rubrika: Poistné, odvody a mzdy
Vážení čitatelia,
predstavujeme vám praktickú publikáciu Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru od známeho autora Jozefa Tomana, ktorá je určená predovšetkým mzdovým účtovníkom, personalistom, zamestnávateľom a širokej odbornej verejnosti. Na aké účely možno dohody použiť a ako riešiť problémy v prípade už uzavretých dohôd? Odpovede na tieto a na mnohé ďalšie otázky publikácia prináša. Obsahuje praktické príklady, judikáty a komentáre k odborným pojmom. Ako malú „ochutnávku“ uverejňujeme ukážku, ktorá je upravená a krátená. Ak vás problematika zaujala, môžete si knihu objednať v záložke e-shop na stránkach www.wolterskluwer.sk
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „ZP“) rozlišuje tri druhy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru:
- dohoda o pracovnej činnosti,
- dohoda o brigádnickej práci študentov:
- ich jednotiacim kritériom je druhová činnosť – opakujúci sa charakter práce (príležitostnej povahy),
- odlišujúcim kritériom je „osobný status“ pre uzatvorenie dohody o brigádnickej práci študentov,
- dohoda o vykonaní práce:
- je zameraná na prácu vymedzenú výsledkom (t. j., nie na druhovo sa opakujúcu prácu, ale prácu, ktorá spočíva v dosiahnutí určeného výsledku, napr. natretie plotu na objekte zamestnávateľa do 10 dní – ukončením natierania je ukončený aj výkon práce, ktorý sa už neopakuje; ak však ide napr. o spoločnosť, ktorá natiera ploty, ide o pravidelne sa opakujúci výkon práce a spravidla nejde o jednorazový výkon práce).
Judikát súdu R 27/1980
Takto sa ešte bývalý Najvyšší súd (NS) ČSR vyjadril k otázke uzatvárania dohôd – niektoré zo záverov už boli časom (zmenou politického režimu, právnej úpravy) prekonané.
„Uzavíraní dohod o pracovní činnosti a o provedení práce a jejich rozlišení navzájem i ve vztahu k pracovnímu poměru“
Dohody o pracovní činnosti lze uzavírat k provádění opětující se pracovní činnosti, při níž průměrná doba skutečného výkonu práce nepřesahuje polovinu stanovené týdenní pracovní doby (u prací sezónní povahy stanovené týdenní pracovní dobu) a která je ve sjednaném rozsahu vykonávaná buď;
a) nepravidelně podle časových možností pracovníka, nebo
b) pravidelně, avšak za takových provozních podmínek, že z hlediska zájmů společnosti bylo pro organizaci neúčelné a nehospodárné, aby výkon této činnosti soustavně řídila, sledovala její provádění a kontrolovala dodržování stanovené pracovní doby (§ 232 odst. 2 zák. práce).
Dohody o provedení práce lze uzavírat jen k provedení ojedinělého určitého pracovního úkolu vymezeného výsledkem práce, který nelze zajistit pracovníky organizace v rámci jejích povinností v pracovním poměru buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné činnosti, nebo proto, že to výjimečně vyžaduje povaha takového úkolu (§ 232 odst. 3 zák. práce).
V praxi může být rozlišení dohody o pracovní činnosti od dohody o provedení práce někdy obtížné, neboť na jedné straně každá opětovaná činnost se skládá z řady ojedinělých pracovních úkolů a naopak pod ojedinělého pracovního úkolů lze často zahrnout celou řadu opakujících se činností nebo ojedinělých úkolů, které jsou součástí celkového ojedinělého úkolu většího rozsahu.
V judikáte R 27/1980 NS ČR popísal aj vtedajšiu rozhodovaciu prax súdov:
K pochybení… došlo ve věci zn. 21 C 3/79 obvodního soudu Praha 1, v níž byla uzavřena dohoda o provedení práce na topičské práce po dobu od 4. 1. 1978 do 31. 1. 1978. Vzhledem k tomu, že šlo o opětující se činnost pro určitou vymezenou dobu, měla být správně uzavřena dohoda o pracovní činnosti.
Ve věci sp. zn. 4 C 19/79 okresního soudu v Semilech byla správně uzavřena mezi organizací a pracovníkem dohoda o pracovní činnosti, když pracovník v mimopracovní době pracoval na úpravách prostranství parku a v okolí kotelny závodu v rozsahu 50 hodin měsíčně.
Charakteristika dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Ustanovenie § 223 ods. 1 ZP upravuje podmienky pre uzatvorenie dohôd a popisuje aj ich všeobecné charakteristiky. Podľa tohto ustanovenia môže „zamestnávateľ na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov)“.
Zákonodarca považuje použitie dohôd za nástroj, ktorý sa nemá uplatňovať štandardne (má sa uplatňovať „výnimočne“, „príležitostná činnosť vymedzená druhom práce“ u dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov).
V prípade:
- dohody o vykonaní práce ide o „prácu, ktorá je vymedzená výsledkom“,
- dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov ide o „príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce“.
Slovné spojenie „na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb“
Uvedené slovné spojenie použité v súčasnom znení Zákonníka práce „na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb“ je dostatočne široké na to, aby pod neho bola podradená takmer akákoľvek činnosť z hľadiska druhu práce definovaného v týchto dohodách, túto možnosť však treba vnímať v kontexte zásady výnimočnosti použitia dohôd. Dohody možno uzatvárať len na výkon/zabezpečenie úloh zamestnávateľa a potrieb zamestnávateľa, kde je zachovaný charakter výnimočného použitia.
V kontexte spojenia „na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb“ možno uvažovať, či ide o širšie vnímanie tejto otázky, t. j. potrebami zamestnávateľa sú aj potreby jeho klienta, alebo užšie, t. j. len určité prevádzkové potreby, napr. upratovanie, maľovanie a pod. V súčasnosti v praxi zamestnávatelia toto ustanovenie vnímajú širšie, t. j. používajú zamestnancov zamestnaných na dohody nielen ako výpomoc pre vlastné vnútorné potreby (napr. upratovanie), ale aj vo vzťahoch ku klientom.
♦ Príklad č. 1:
Zamestnávateľ prevádzkuje potraviny. Na obsluhu pokladnice chce prijať na dohodu o pracovnej činnosti pokladníčku – dôchodkyňu ako výpomoc počas dovolenkového obdobia. Obsluha pokladnice je súčasťou hlavnej činnosti zamestnávateľa, ktorou je predaj tovaru. Môže zamestnávateľ prijať na dohodu o pracovnej činnosti zamestnanca na druh práce, ktorý spadá pod hlavný predmet jeho činnosti?
V praxi sú veľmi problematickými zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú veľký počet zamestnancov na dohody, hoci vykonávajú prácu, ktorá tvorí hlavnú činnosť zamestnávateľa. V minulosti (v čase, keď sa tieto dohody zavádzali do právnej úpravy) sa argumentovalo použitím dohôd tam, kde je neúčelné a nehospodárne uzatvárať pracovnú zmluvu (pravidelná činnosť za takých prevádzkových podmienok, že z hľadiska záujmov zamestnávateľa by bolo pre neho neúčelné a nehospodárne, aby výk
Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.
Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).
Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov
Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.