Antidiskriminačné a individuálne pracovnoprávne spory podľa nového CSP

Cieľom novej právnej úpravy civilného procesu je zavedenie takých procesnoprávnych inštitútov, ktoré umožnia rýchlu a spravodlivú ochranu práv a právom chránených záujmov procesných strán a vymožiteľnosť práva judikovaného v civilnom súdnom konaní.

CSP zaviedol osobitnú kategóriu sporov. Ide o tzv. spory s ochranou slabšej strany, kam zaraďujeme aj antidiskriminačné spory a individuálne pracovnoprávne spory. OSP (účinný do 30. 6. 2016) neupravoval osobitný procesný postup pre tieto typy konaní, t. z. že postup v antidiskriminačných a individuálnych pracovných sporoch bol rovnaký ako pri iných občianskoprávnych sporoch. Uvedené zmeny majú (a budú) mať dopad na súdne spory medzi zamestnávateľmi a zamestnancami.

Tento článok pojednáva o novej právnej úprave vedenia antidiskriminačných a individuálnych pracovnoprávnych sporov a podáva prehľad jednotlivých zmien vyplývajúcich z CSP.

Antidiskriminačný spor

Definícia antidiskriminačného sporu je obsiahnutá v ustanovení § 307 CSP, ktorý definuje antidiskriminačný spor ako spor, ktorý sa týka porušenia zásady rovnakého zaobchádzania podľa predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou.

Príkladom na ­antidiskriminačný spor môže byť prípad, ktorý skončil na Najvyššom súde SR, sp. zn. 2 M Cdo 19/2007. V danom prípade Najvyšší súd v rozsudku konštatoval, že „Priznanie odmien nie je právne nárokovateľné a ich nevyplatenie samo osebe nemožno považovať za postih alebo sankciu. Navrhovateľ ani svojím návrhom neuplatnil voči odporcovi nárok na odmeny, ale nárok titulom nemajetkovej ujmy z dôvodu diskriminačného konania odporcu. Dovolací súd sa stotožňuje s právnym názorom generálneho prokurátora Slovenskej republiky, podľa ktorého, ak ostatným zamestnancom odporcu odmena vyplatená bola a jediným dôvodom jej nevyplatenia navrhovateľovi bola skutočnosť, že podal sťažnosť na zamestnávateľa (námietky voči jeho vyjadreniu), takýto postup je diskriminačným konaním voči navrhovateľovi odporujúcim ustanoveniu § 13 ods. 5 Zákonníka práce platného do 30. 6. 2004. Odporca takýmto postupom porušil zásadu v ňom zakotvenú, že zamestnanec nesmie byť diskriminovaný za to, že podá na zamestnávateľa sťažnosť.“

Od 1. 7. 2004 je účinný zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v z. n. p. (ďalej len „antidiskriminačný zákon“), preto by sa dnes už zamestnanec nedomáhal svojho nároku/svojich nárokov len podľa Zákonníka práce, ale aj podľa ustanovení antidiskriminačného zákona.

Ako bolo spomenuté v úvode, doterajšia právna úprava civilného procesu neupravovala osobitnú právnu úpravu tohto typu konania.

Meritum antidiskriminačného sporu pritom z hľadiska hmotnoprávnej úpravy vychádza z antidiskriminačného zákona, ktorý obsahuje bližšiu úpravu zásady rovnakého zaobchádzania, pomenúva jednotlivé diskriminačné dôvody, ale aj zakotvuje právne prostriedky ochrany pred diskrimináciou. Antidiskriminačný zákon tak predstavuje všeobecnú hmotno-právnu úpravu zásad rovnakého zaobchádzania.

Aj naďalej sa v tomto type konania uplatní zásada o obrátenom dôkaznom bremene, čo znamená, že žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania, ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo. Uvedené vyplýva z príslušných ustanovení antidiskriminačného zákona.

Individuálny pracovnoprávny spor

Vychádzajúc z ustanovenia § 316 ods. 1 CSP sa individuálnym pracovnoprávnym sporom rozumie spor medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúci z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných vzťahov.

Pri zaradení sporov do týchto kategórií sa má vychádzať z noriem hmotného práva, čo znamená, že stranami sporu bude zamestnanec a zamestnávateľ. Predmetom individuálnych sporov bud