Dane a účtovníctvo v praxi / Ročník 2021 / Vydanie 7-8/2021
Rozviazanie pracovného pomeru z dôvodu neospravedlnenej absencie
 Publikované:  19. 7. 2021           ■ Autor/i:   Ing. Iveta Matlovičová       
 URL článku:  https://www.daneauctovnictvo.sk/sk/casopis/dane-a-uctovnictvo-v-praxi/rozviazanie-pracovneho-pomeru-z-dovodu-neospravedlnenej-absencie.m-3805.html

Pracovný pomer, ktorý je uzatvorený medzi zamestnancom a zamestnávateľom, možno skončiť jedným zo spôsobov, ktoré sú vymedzené v ustanovení § 59 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“). Iný spôsob skončenia pracovného pomeru ako je v danom ustanovení sa neumožňuje. Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je pre zamestnanca veľmi „citlivá“ téma, a to najmä v prípade, ak sa pracovný pomer končí so zamestnancom z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, ku ktorej došlo pre neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci.

Aké možnosti má zamestnávateľ, keď zamestnanec poruší pracovnú disciplínu a za akých podmienok môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer, vás oboznámime v nasledujúcom článku.
Absencia ako porušenie pracovnej disciplíny
Zákonník práce pojem "pracovná disciplína" vo svojich ustanoveniach nedefinuje, ale len stanovuje, že zamestnanec je povinný ju dodržiavať. Uvedené vyplýva aj z ust. § 47 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, v zmysle ktorého: "Odo dňa, kedy vznikol pracovný pomer je zamestnanec povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu." Pracovná disciplína predstavuje súhrn rôznorodých povinností, ktoré musí zamestnanec riadne dodržiavať a ktoré vyplývajú najmä z platných právnych predpisov (napr. Zákonníka práce), z pracovnej zmluvy, z kolektívnej zmluvy a z interných smerníc zamestnávateľa (ak s ním bol zamestnanec oboznámený).
Jednou zo základných povinností zamestnanca je byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času. Ak si zamestnanec v dohodnutej alebo zamestnávateľom určenej pracovnej dobe neplní svoje pracovné povinnosti na pracovisku, ide o neospravedlnenú absenciu (neprítomnosť) zamestnanca v práci . Výnimkou sú len prípady, keď absencia zamestnanca je spôsobená preukázateľnou zákonnou prekážkou (napr. ošetrenie u lekára, dočasná pracovná neschopnosť), keď ide ospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci). V praxi k neospravedlnenej absencii dochádza najmä v nasledovných prípadoch:
 - zamestnanec nedodržiava dohodnutú alebo určenú pracovnú dobu, čo sa prejavuje takým konaním, že zamestnanec má neskoré príchody do práce alebo skoršie odchody z práce, nedodržia dĺžku prestávok na obed, 
 - zamestnanec zamešká jednu alebo viac pracovných zmien bez zdôvodnenia, 
 - zamestnanec úplne prestane chodiť do zamestnania. 
Neospravedlnenou absenciou sa teda rozumie neospravedlnené zameškanie práce, a teda pracovnej zmeny alebo jej časti. Aj v prípade neoprávneného čerpania dovolenky, keďže aj čerpanie dovolenky bez toho, aby mu jej nástup zamestnávateľ určil alebo aspoň s nástupom súhlasil, predstavuje neospravedlnenú absenciu zamestnanca v práci.
______________________________
§ Z judikatúry:
(Rozsudok Najvyššieho súdu Slove, zo dňa 27.4.2011, sp. zn.: 5 Cdo 81/2010): "O neospravedlnenú absenciu zamestnanca ide vtedy, ak zamestnanec v dohodnutom pracovnom čase neplní svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti na dohodnutom pracovisku a ak neprítomnosť nie je spôsobená jeho preukázanou pracovnou neschopnosťou, čerpaním dovolenky v súlade so Zákonníkom práce, udelením neplateného pracovného voľna alebo zákonnou prekážkou v práci."
______________________________
Ak zamestnanec zavinene (úmyselne alebo nedbanlivostne) poruší svoje povinnosti dochádza k porušeniu pracovnej disciplíny . Toto porušenie posudzuje zamestnávateľ. Intenzita porušenia pracovnej disciplíny je jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu (sankcie) za porušenie pracovnej disciplíny. Zákonník práce rozlišuje medzi dvoma intenzitami porušenia pracovnej disciplíny - závažné a menej závažné , pričom nevymedzuje rozdiel medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny. Vzhľadom na to, že Zákonník práce nestanovuje ani dôvody, keď ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny a keď ide o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, je na zamestnávateľovi, aby:
 - kvalifikoval určité ­správanie ako porušenie pracovnej dis­ciplíny, 
 - kvalifikoval stupeň porušenia pracovnej disciplíny, t.j. či ide o závažné alebo menej závažné porušenia pracovnej disciplíny. 
Aby zamestnanec vedel, čo považuje zamestnávateľ na pracovisku za závažné a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, je vhodné upraviť a konkretizovať tieto inštitúty v internej smernici zamestnávateľa (napr. v pracovnom poriadku). Zamestnanec tak bude vopred oboznámený, v ktorých prípadoch poruší pracovnú disciplínu a zamestnávateľ môže voči nemu uplatniť sankcie (postihy).
Sankcie za porušenie ­pracovnej disciplíny nie sú v Zákonníku práce taxatívne vymenované. Je vecou zamestnávateľa, ako určité konanie zamestnanca zhodnotí a aké dôsledky voči zamestnancovi vyvodí. Preto je vhodné aj sankcie konkretizovať tieto v internej smernici zamestnávateľa (napr. v pracovnom poriadku). Sankcie za porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnávateľa musia byť v súlade s právnymi predpismi a jeho konanie je preskúmateľné zo strany súdu a orgánov inšpekcie práce. Medzi miernejšie sankcie za porušenie pracovnej disciplíny možno zaradiť napríklad pokarhanie alebo napomenutie zodpovedného zamestnanca . Prísnejšou sankciou je uplatnenie inštitútu krátenia dovolenky až skončenie pracovného pomeru . Je ich vhodné použiť až v prípade, keď miernejšie sankcie neviedli k náprave.
Prehľad sankcií za porušenie pracovnej disciplíny  
Sankcie	Právna úprava	
Napomenutie	Zákonník práce pojem „napomenutie“ alebo „pokarhanie“ neupravuje, preto je vhodné tento druh sankcie upraviť vo vnútornom predpise zamestnávateľa.	
Krátenie dovolenky	Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu je možné krátiť dovolenku v rozsahu 1 až 2 dni (§ 109 ods. 3 Zákonníka práce)	
Zníženie/Krátenie platových zložiek	Zákonník práce právne neupravuje túto sankciu, preto je vhodné tento druh sankcie upraviť vo vnútornom predpise zamestnávateľa. Najčastejšie dochádza k odňatiu pohyblivej zložky mzdy (odmena, osobný príplatok).	
Dočasné prerušenie výkonu práce zamestnanca(po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi)	Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa (§ 141a Zákonníka práce)	
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou	Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede [§ 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce]	
Okamžité skončenie pracovného pomeru	Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo porušil závažne pracovnú disciplínu (§ 68 ods. 1 Zákonníka práce)	

Podľa Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. Avšak za obdobie neospravedlnenej absencie, kedy zamestnanec prácu nevykonáva, zamestnávateľovi povinnosť vyplatiť zamestnancovi mzdu, resp. náhradu mzdy nevzniká. Na účely sociálneho poistenia je zamestnávateľ povinný za obdobie neospravedlnenej ­neprítomnosti v práci prerušiť nemocenské a dôchodkové poistenie a poistenie v nezamestnanosti. Túto oznamovaciu povinnosť voči Sociálnej poisťovni si zamestnávateľ plní na základe Registračného listu fyzickej osoby (oznámenie o prerušení poistenia). Rovnako je zamestnávateľ povinný zamestnanca odhlásiť aj z príslušnej zdravotnej poisťovne a zamestnanec sa počas obdobia neospravedlnenej absencie musí vo svojej poisťovni nahlásiť ako samoplatiteľ a zdravotné poistenie si platiť sám.
Zamestnávateľ môže za ­každú neospravedlnene zameškanú zme­nu (pracovný deň) krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni . Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti z dôvodu neospravedlnenej absencie, ktorá vznikla v tom roku, tzn. pri neospravedlnenej absencii v roku 2021 sa môže krátiť len dovolenka, na ktorú vznikol nárok v tomto istom roku. V prípade, ak zamestnanec spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním zamestnávateľovi škodu, zamestnávateľ má právo od zamestnanca požadovať aj náhradu škody , napríklad môže ísť o nútené zastavenie výrobnej linky, sankcie za nedodržanie termínu dodávky, náklady pri zabezpečení náhradného zamestnanca. Náhrada škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže zamestnávateľ okrem skutočnej škody požadovať aj náhradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo dobrým mravom.
Sankcia vo forme skončenia pracovného pomeru
Neospravedlnená absencia môže byť posudzovaná ako menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny. Ako posúdiť závažnosť porušenia pracovnej disciplíny Zákonník práce bližšie nešpecifikuje, ale ponecháva toto rozhodnutie na zamestnávateľovi, ktorý musí zvážiť všetky okolnosti daného prípadu a následne rozhodnúť o závažnosti porušenia disciplíny. Bez ohľadu na závažnosť porušenia pracovnej disciplíny je potrebné mať na vedomí, že akákoľvek neospravedlnená neprítomnosť zamestnanca v práci je porušením pracovnej disciplíny a môže mať dopad až na skončenie pracovného pomeru. Pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny a za dodržania ostatných podmienok (zákonných termínov a postupov), môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď. Ak by však zamestnávateľ vyhodnotil konanie zamestnanca ako hrubé porušenie pracovnej disciplíny, mohol by uplatniť okamžité skončenie pracovného pomeru.
Aby zamestnávateľ mohol skončiť pracovný pomer pre porušenie pracovnej disciplíny, musí mať preukázané, že zamestnanec skutočne porušil pracovnú disciplínu. Musí mať k dispozícii všetky dôkazy, ktorými preukáže súdu, že zamestnanec porušil pracovnú povinnosť, a to úmyselne alebo aspoň z nedbanlivosti.
Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje porušenie pracovnej disciplíny nižšej intenzity, a preto aj postih voči zamestnancovi musí byť menej závažný. Každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nedosahuje intenzitu závažného porušenia pracovnej disciplíny, je vždy menej závažným porušením pracovnej disciplíny [judikát: Cdo 3019/2000]. Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje napríklad:
 - neospravedlnená absencia, 
 - oneskorený príchod do práce, 
 - nesprávne zapisovane do evidencie dochádzky, 
 - opustenie pracoviska a odchodu zo zamestnania bez zapísania do evidencie dochádzky, 
 - neoznámenie prekážky v práci zamestnávateľovi, ak je zamestnancovi prekážka vopred známa. 
Dlhotrvajúcu neospravedlnenú absenciu považuje súdna prax za závažné porušenie pracovnej disciplíny. V každom prípade platí, že porušenie pracovnej disciplíny sa má posudzovať v každom prípade individuálne so zreteľom na okolnosti, za akých k nemu prišlo. V rozhodnutí 5 Cdo 95/2009 sa Najvyšší súd zaoberal hodnotením intenzity porušenia pracovnej disciplíny. Podľa súdu hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy od okolností prípadu a v zásade ju ovplyvňuje:
 - osoba zamestnanca, 
 - funkcia, ktorú zamestnanec zastáva (pracovné zaradenie), 
 - jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, 
 - spôsob a intenzita porušenia pracovných povinností, 
 - situácia, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, 
 - dôsledky porušenia pracovnej disciplíny, t.j., či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi napr. škodu. 
Okamžité skončenie pracovného pomeru
Uplatnenie okamžitého skončenia pracovného pomeru je závislé od závažnosti konania zamestnanca , a to najmä s prihliadnutím na situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na dôsledky neospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca pre zamestnávateľa, či na škodu spôsobenú neospravedlnenou absenciou.
Neospravedlnená absencia v práci je síce konanie, ktoré sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny, avšak nie vždy ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny, keď možno skončiť pracovný pomer okamžite. Ako judikoval Najvyšší súd SR, dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru spravidla nebude jednorazová neprítomnosť zamestnanca v práci, ale až jeho opakované neospravedlnené absencie [Rozsudok Najvyššieho súdu SR, zo dňa 27.4.2011, sp. zn.: 5 Cdo 81/2010]. Ani toto pravidlo však nemožno generalizovať. Ako pri každom hodnotení závažnosti porušenia povinností zo strany zamestnanca, aj v prípade jeho absencie v práci platí, že každý prípad takéhoto porušenia pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať individuálne, s prihliadnutím na všetky okolnosti prípadu. Z uvedeného dôvodu by preto napríklad v prípade vzniku závažnej škody na strane zamestnávateľa v súvislosti s neospravedlnenou absenciou zamestnanca v práci v trvaní jedného dňa, táto absencia mohla byť dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, no na strane druhej, v niektorých prípadoch nemusí okamžité skončenie pracovného pomeru odôvodňovať ani viacdňová neospravedlnená absencia zamestnanca v práci [Rozhodnutie Krajského súdu v Trenčíne zo dňa 20. júla 2016, sp. zn.: 17CoPr/7/2015].
Okamžité skončenie pracovného pomeru môže zamestnávateľ uplatniť len v prípadoch ustanovených v § 68 ods. 1 Zákonníkom práce, ak:
 - bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, 
 - zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. 
Jedným z dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru je aj závažné porušenie pracovnej disciplíny, keď ide o radikálny spôsob vyvodzovania dôsledkov porušenia pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny možno vo všeobecnosti považovať dlhodobú absenciu zamestnanca v práci. Čo sa považuje za dlhodobú absenciu (a naopak, čo za krátkodobú absenciu) Zákonník práce neustanovuje a posúdenie situácie ponecháva na zamestnávateľovi. Aby bolo možné uplatniť okamžité skončenie pracovného pomeru, zamestnávateľ musí okrem dĺžky absencie zvážiť závažnosť aj iných (už spomínaných) dôsledkov neprítomnosti zamestnanca v práci.
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba písomne s tým, že skutkovo popíše dôvod (t.j. konkrétne uvedie k akému závažnému porušeniu pracovnej disciplíny došlo). Zamestnancovi ho musí doručiť v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa o závažnom porušení pracovnej disciplíny dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, kedy bola porušená.
Okamžite skončiť pracovný pomer je oprávnený nielen zamestnávateľ , ale aj zamestnanec . V oboch prípadoch ide o jednostranný právny úkon smerujúci k skončeniu pracovného pomeru okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia druhému účastníkovi. Ak by v okamžitom skončení pracovného pomeru bol uvedený iný deň skončenia pracovného pomeru, skončil by tiež doručením písomného oznámenia. Uvedené vyplýva z ust. § 70 Zákonníka práce: "Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť ."
______________________________
§ Judikatúra: B 14/1972:
Účinky zrušovacieho prejavu uskutočneného v súlade s ustanovením § 70 Zákonníka práce nastávajú zo zákona tým dňom, keď sa písomný prejav o okamžitom skončení pracovného pomeru doručil druhému účastníkovi. Akýkoľvek iný časový údaj uvedený v zrušovacom prejave nemôže preto meniť zákonné účinky."
______________________________
V súvislosti so skončením pracovného pomeru sa občas používa slovné spojenie "okamžitá výpoveď či hodinová výpoveď" . Ide o terminologicky nesprávne slovné spojenie. Namiesto týchto pojmov treba používať samostatne výraz "okamžité skončenie pracovného pomeru" alebo výraz "skončenie pracovného pomeru výpoveďou". Výpoveď ako taká existuje ako jeden zo spôsobov skončenia pracovného pomeru v zmysle § 61 Zákonníka práce, no nemá prívlastky okamžitá, či hodinová. A pokiaľ porovnáme okamžité skončenie pracovného pomeru s výpoveďou, okamžité skončenie pracovného pomeru nemožno odvolať, nakoľko Zákonník práce nemá osobitné ustanovenie o odvolaní okamžitého skončenia pracovného pomeru.
V prípade, ak z dôvodu neospravedlnených absencií zamestnávateľ plánuje so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite, je potrebné celú záležitosť posúdiť citlivo a dôsledne zhodnotiť, či sú na takýto postup splnené podmienky, keďže prípadné určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru môže pre zamestnávateľa predstavovať ďalšie negatívne dôsledky spočívajúce v povinnosti zaplatiť náhradu mzdy či nahradiť trovy súdneho konania.Príklad č. 1:
Zamestnanec dňa 7.5.2021 (bez uvedenia dôvodu) nenastúpil do práce. Zamestnávateľ zamestnanca kontaktoval (telefonicky, cez SMS), ale bez akejkoľvek odozvy. Po troch dňoch zamestnávateľ zaslal zamestnancovi okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, spočívajúceho v neospravedlnenej absencii v práci v trvaní troch dní. Po jeho doručení zamestnanec kontaktoval zamestnávateľa s tým, že od prvého dňa svojej neprítomnosti v práci je práceneschopný a že okamžité skončenie pracovného pomeru považuje za neplatné. Možno za takéto konanie zamestnanca uplatniť okamžité skončenie pracovného pomeru?
Podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz. Z tohto ustanovenia je zrejmé, že neprítomnosť v práci zamestnanca z dôvodu jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, je dôležitou osobnou prekážkou v práci, ktorá sa považuje za ospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci. Vystavením potvrdenia o dočasnej práceneschopnosti spätne, došlo k tomu, že neprítomnosť zamestnanca v práci sa nepovažuje za neospravedlnenú neprítomnosť. Naopak, ide o ospravedlnenú neprítomnosť spôsobenú dočasnou pracovnou neschopnosťou, pre ktorú zamestnávateľ musí neprítomnosť zamestnanca v práci ospravedlniť [NS SR sp. zn. 6Cz/27/81: "Zavinené nesplnenie povinnosti pracovníka pri prekážke v práci včas požiadať organizáciu o poskytnutie pracovného voľna, je iba porušením pracovnej disciplíny, nemá však bez ďalšieho za následok vznik neospravedlnenej absencie pracovníka. Rozhodujúca je existencia prekážky v práci a jej trvanie."]
Z uvedeného vyplýva, že rozhodovacia súdna prax sa vo vyššie popísaných prípadoch prikláňa na stranu zamestnanca. Zamestnávateľ síce nevedel, prečo zamestnanec neprišiel do práce, a preto evidoval jeho neprítomnosť v práci ako neospravedlnenú. Nakoľko však dodatočne preukázal, že jeho neprítomnosť bola spôsobená z dôvodu práceneschopnosti (hoci neoznámenej zamestnávateľovi), nebolo možné zamestnancovu neprítomnosť klasifikovať ako neospravedlnenú absenciu v práci, keďže táto bola "ospravedlnená" z dôvodu jeho práceneschopnosti.
Pre úplnosť je potrebné uviesť, že v danom prípade sa zamestnanec objektívne previnil, a to tým, že zamestnávateľovi neoznámil a nepreukázal vznik prekážky práci (jeho práceneschopnosť), tak ako mu to ustanovuje § 144 ods. 1 a 2 Zákonníka práce. Takého konanie sa považuje tiež za porušenie povinností zamestnanca, za čo mu možno uložiť pracovnoprávny postih, avšak, ak by bol v okamžitom skončení pracovného pomeru ako dôvod závažného porušenia pracovnej disciplíny uvedený neospravedlnená absencia, vzhľadom na súčasnú judikatúru, takéto okamžité skončenie pracovného pomeru považované by sa považovalo za neplatné.
* * *
V súlade s ust. § 12a ods. 5 zákona č. 576/2004 Z.z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. príslušný ošetrujúci lekár môže uznať osobu za dočasne práceneschopnú spätne až tri kalendárne dni, a to na základe lekárskeho nálezu zubno-lekárskej pohotovostnej služby, ambulantnej pohotovostnej služby alebo ústavnej pohotovostnej služby. Z uvedeného dôvodu by zamestnávatelia mali stále dôsledne skúmať dôvod zamestnancovej ­neprítomnosti v práci, aby sa tak vyhli možným negatívnym dôsledkom spojeným s prípadným určením neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru.
Výpoveď z dôvodu neospravedlnenej neprítomnosti v práci
Ak zamestnanec nedodrží pracovnú disciplínu (v prípade neospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci), môže zamestnávateľ uplatniť voči zamestnancovi sankciu nielen v podobe okamžitého skončenia pracovného pomeru ale aj v podobe skončenia pracovného pomeru výpoveďou na podnet zamestnávateľa. Zákonník práce rozlišuje medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny.
Výpoveď pre závažné (hrubé) porušenie pracovnej disciplíny
Ak u zamestnanca existujú dôvody, pre ktoré by s ním mohol zamestnávateľ skončiť pracovný pomer okamžite, t.j. zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, môže mu dať zamestnávateľ výpoveď. Zamestnávateľ sa tak môže dobrovoľne rozhodnúť, že namiesto okamžitého skončenia pracovného pomeru, dá zamestnancovi výpoveď. Pracovný pomer sa potom skončí až uplynutím výpovednej doby.
Pri závažnom porušení pracov­nej disciplíny sa ­nevyžaduje opakovanie porušenia pracovnej disciplíny, zamestnávateľ môže uplatniť dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru v súlade s § 68 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Závažné porušenie pracovnej disciplíny sa na rozdiel od menej závažného porušenia pracovnej disciplíny nemusí opakovať.
Výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
Zamestnávateľ má právo dať zamestnancovi výpoveď aj v prípade, že sa zamestnanec dopustil menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, ale len za splnenia podmienky, že zamestnanec bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny sa vyžaduje opakovanie porušenia pracovnej disciplíny, zamestnávateľ môže uplatniť výpovedný dôvod v súlade s § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. To znamená, že musí ísť o prvé a následne druhé upozornenie, medzi ktorými neuplynie šesť mesiacov. Pre opätovné porušenie pracovnej disciplíny sa nevyžaduje, aby išlo o opakovanie toho istého skutku, prípadne o porušenie disciplíny takým istým spôsobom a v rovnakej intenzite [Judikát: V 31/1983].Príklad č. 2:
Zo strany zamestnanca ­došlo v mesiaci marec 2021 k menej závažnému porušeniu pracovnej disciplíny, konkrétne jeden deň prišiel o dve hodiny oneskorene do práce (bez zákonnej prekážky) a v iný deň si svojvoľne predĺžil prestávku v práci o polhodinu, na čo ho zamestnávateľ písomne upozornil. Zamestnávateľ v písomnom upozornení uviedol, že v prípade opakovania menej závažného porušenia pracovnej disciplíny ukončí so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou. V mesiaci máj 2021 zamestnanec znova porušil pracovnú disciplínu - bez súhlasu zamestnávateľa opustil pracovisko o dve hodiny skôr pred ukončením pracovnej zmeny. Môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny?
Podmienkou pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je, že zamestnanec bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Nakoľko táto podmienka bola splnená, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Výpoveď musí byť písomná a zamestnancovi doručená v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o dôvode výpovede, t.j. o porušení pracovnej disciplíny, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď bola porušená. Ak by sa zamestnávateľ rozhodol dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný ho oboznámiť s dôvodom výpovede a zároveň umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
* * *
V praxi je potrebné rozlišovať medzi výpovedným dôvodom podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce (neuspokojivé plnenie pracovných úloh) a výpovedným dôvodom podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce (pre menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny, kde sa môže skončiť pracovný pomer na podnet zamestnávateľa výpoveďou). Podmienky týchto dvoch rozdielnych výpovedných dôvodov nemožno spájať.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď aj v prípade, ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil. Pod neuspokojivým plnením pracovných úloh sa rozumie, ak zamestnanec "nekvalitne" vykonáva prácu (napr. neplní normy, vykonáva prácu s chybami). Neuspokojivé plnenie pracovných úloh však nie je možné zamieňať s porušením pracovnej disciplíny , keď ide o porušenie povinností pri plnení pracovných úloh, resp. v priamej súvislosti s ich plnením, napr. nerešpektovanie príkazov nadriadených, opakované neskoré príchody do práce. Musí ísť teda o porušenie pracovných povinnosti pri výkone práce, ktorá patrí k úlohám zamestnanca.
Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné . Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. To znamená, že nie je potrebné dospieť k dohode so zástupcami zamestnancov, postačuje len prerokovanie so zástupcami zamestnancov. Predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov je však naďalej potrebný v prípade, ak skončenie pracovného pomeru smeruje proti zamestnancovi, ktorý je ich členom; uvedené vyplýva z ust. § 240 ods. 9 Zákonníka práce: "Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia."
Zhrnutie
Porušenie pracovnej disciplíny znamená zavinené porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca, ktoré mu vyplývajú z pracovného pomeru. Bez ohľadu na jej závažnosť, je vždy porušením pracovnej disciplíny; či ide o závažné alebo menej závažné porušenie musí posúdiť zamestnávateľ, a to v závislosti od každého jedného prípadu. Na základe posúdenia stupňa závažnosti porušenia pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ pristúpiť k vyvodzovaniu následkov/udeľovaniu sankcií voči zamestnancovi. Jedným z postihov je aj možnosť výpovede a okamžitého skončenia pracovného pomeru, ale aj povinnosť nahradiť zamestnávateľovi škodu, ktorá mu zavinením porušenia pracovných povinností zo strany zamestnanca vznikla.