Odstupné pri skončení pracovného pomeru

Odstupné

Odstupné je finančná čiastka, na ktorú má nárok zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ ukončil pracovný pomer, najčastejšie z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Podľa Zákonníka práce vzniká zákonný nárok na odstupné len zamestnancovi, ktorý pracuje na základe pracovnej zmluvy. Zamestnanec, ktorý pracuje na základe uzavretej dohody (dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov), nemá nárok na odstupné. Pri rovnakom trvaní pracovného pomeru sa výška odstupného líši a závisí od toho, či sa pracovný pomer skončí výpoveďou alebo dohodou.

Zamestnanec má právny nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru podľa ustanovení Zákonníka práce, ak:

• právnou formou skončenia pracovného pomeru je výpoveď zamestnávateľa a
• výpoveď zamestnávateľa bola zamestnancovi doručená.

Odstupné vypláca zamestnávateľ zamestnancovi podľa § 76 Zákonníka práce vo viacerých rôznych výškach, minimálne vo výške jedného priemerného mesačného zárobku alebo v jeho násobkoch.

Odstupné pri ukončení pracovného pomeru výpoveďou

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ ukončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí po skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Výpoveď daná zamestnávateľom

Podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak:

1. sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
2. sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

O zrušenie zamestnávateľa ide vtedy, ak zamestnávateľ z objektívnych dôvodov nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi prácu, lebo sa zrušuje. Napríklad podnikajúca fyzická osoba sa rozhodne ukončiť podnikateľskú činnosť (zrušiť živnosť) z dôvodu odchodu do dôchodku alebo podnikajúca právnická osoba (s. r. o.) prijala rozhodnutie o skončení činnosti zamestnávateľa.

O premiestnenie zamestnávateľa ide vtedy, ak zamestnávateľ mení svoje pôsobenie a zamestnancovi by sa tým zmenilo miesto výkonu práce, čo by vyžadovalo aj zmenu pracovnej zmluvy. Ak zamestnanec so zmenou súhlasí, zamestnávateľ mu nemôže dať výpoveď. Ak zamestnanec so zmenou miesta výkonu práce nesúhlasí, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď.

Zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu, napríklad, ak sa:

• mení druh podnikateľskej činnosti, alebo sa zmení druh výroby a niektorí zamestnanci, ktorí vykonávali činnosti v pôvodnej výrobe nemajú v novej výrobe náplň práce a stanú sa nadbytočnými,
• mení technické vybavenie a zmena techniky vyžaduje aj iné nároky na zamestnancov alebo dôjde k automatizácií výroby a tým je potrebný menší počet zamestnancov,
• znižuje počet zamestnancov s cieľom zabezpečiť úsporu a efektívnosť práce, napríklad na určitý druh práce bude postačovať menší počet zamestnancov alebo sa zrušia duplicitné pracovné pozície,
• znižuje sa počet zamestnancov na základe iných organizačných zmien.

Odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou

Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí po skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Odstupné pri skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

Podľa § 76 ods. 3 Zákonníka práce patrí zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, odstupné: